CAPÍTULO 7: DISEÑO DE PUESTOS- CHIAVENATO

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así las ciencias sociales mayor influencia, con ello el concepto de persona pasó del ser humano motivado exclusivamente por las recompensas salariales (homo economicus) al ser humano motivado por incentivos sociales (homo social). Con esta teoría de las relaciones humanas empiezan los estudios de motivación, liderazgo, comunicación, etc.

Si bien es cierto el liderazgo reemplazó la jefatura, este modelo no se preocupó por el diseño de puesto. Se centró en el contexto del puesto y las condiciones sociales en las cuales éste se desempeñaba. Esto, sin embargo, no interfiere con el cumplimiento de las tareas. Para ello la atmósfera de la organización debe ser tranquila y creativa para que las relaciones humanas estén en sintonía y armonía.

c) Modelo Situacional

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las diferencias individuales de las personas y las labores específicas o tareas. La adecuación del diseño de puestos depende de esas dos variables.

Tanto el modelo clásico como el modelo humanista afirman que el ambiente de la organización debe ser propicio para que los individuos cumplan sus tareas correctamente. Estas tareas serán rutinarias y repetitivas para lograr la productividad de la organización. Sin embargo el modelo situacional supone la aplicación de la capacidad de autodirección y autocontrol de las personas, y sobre todo, de objetivos planteados por el ocupante del puesto.

El texto también menciona que en este modelo se busca una satisfacción del trabajador, pero que no es la prioridad. Además menciona que deben haber buenas herramientas y que hay factores a tomar en cuenta: elevada motivación intrínseca del trabajo, desempeño de alta calidad en el trabajo, elevada satisfacción con el trabajo y la reducción del ausentismo y las rotaciones.

4.- Enriquecimiento del Puesto

El autor nos indica que la manera más práctica y viable para una adecuación permanente del puesto al crecimiento profesional es el enriquecimiento del puesto, denominado también ampliación del puesto. Nos menciona que consiste en aumentar de forma deliberada y paulatina los objetivos, responsabilidades y desafíos del puesto.

Herzberg desarrolló la teoría de los dos factores de la motivación en el trabajo, y llamó al enriquecimiento del puesto como medio principal para obtener la satisfacción del mismo. Los estudios indican que el enriquecimiento del puesto mejora la producción de un trabajador.

Existe dos tipos de enriquecimiento, si el puesto recibe un enriquecimiento vertical el ocupante participa en la planeación organización y supervisión además de realizar su labor; sin embargo si el puesto se expande con el único objeto de que el ocupante desempeñe una mayor variedad de tareas o más operaciones, el puesto recibe un enriquecimiento horizontal o lateral.

El autor nos menciona también que existen evidencias que sugieren que el enriquecimiento de los puestos horizontal o vertical, individual o grupal genera una mejoría en el desempeño y, al menos, reduce la insatisfacción laboral. Cabe resaltar que algunas veces tiene consecuencias indeseables sobre todo en empresas donde predomina la resistencia al cambio frente a tareas y responsabilidades que han aumentado.

5.- Equipo de Trabajo

Por otro lado, un punto que el autor resalta es sobre la fuerte tendencia en el diseño moderno de puestos mediante la creación de equipos de trabajo. Los equipos de trabajo operan mediante un proceso participativo de toma de decisiones, tareas comparativas y responsabilidades por el trabajo administrativo de nivel superior.

Los miembros son responsables del logro de resultados y metas, y deciden entre sí la distribución de las tareas, programan el trabajo, capacitan a los demás, evalúan la contribución de cada uno y son responsables de la calidad del trabajo grupal y de la mejora continua. Considero que esto responde al continuo cambio en los procesos dentro de las organizaciones, quienes buscan juntar talentos y funciones con el objetivo de entregar resultados positivos.