CULTURAS ORGANIZACIONALES DE ROBERT A. COOKE

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Desventajas:

-Dificultad para obtener resultados rápidamente y de inmediato o para implementar decisiones.

-Causa pérdida de tiempo y desvía la energía de los objetivos y problemas que surgen.

- MODELOS DE CULTURA ORGANIZATIVA

Aunque existen tantos modelos de cultura como autores, desarrollamos el definido por Roger Harrison (Harvard Business Review), que define cuatro tipos de orientaciones culturales en función de los objetivos perseguidos por la empresa y los valores asociados a cada uno de ellos, que darán lugar a unas pautas culturales concretas. En este modelo se definen cuatro perfiles de organizaciones en función de su cultura:

Organizaciones orientadas al poder, cuyo objetivo es la competitividad en las que los valores asociados a esta orientación serán todos aquellos que refuercen las posiciones de poder en su seno, los que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre las personas.

Organizaciones orientadas a la norma, cuyo objetivo es la seguridad y la estabilidad. Cumplir la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar el orden estricto en los procedimientos, serán los valores asociados a este tipo de orientación.

Organizaciones orientadas a resultados, identificadas con los objetivos de eficacia y optimización de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y actividades se valoran todas en términos de su contribución al objetivo.

Organizaciones orientadas a las personas. Su objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Se asociará, por lo tanto con valores relativos a la realización personal.

Elementos muy importantes que condicionan la cultura de una organización son el nivel de competitividad en el sector, grado de complejidad técnica de los

Algunos ejemplos de culturas pueden ser:

- Con orientación al cliente frente a la orientación al producto.

- Abierta y cooperativa frente a la cultura de no compartir información

- Delegación frente a concentración de poder

- Flexible en normas frente a implacable en ellas.

- Personal frente a burocrática.

- Innovadora frente a “estática”.

- Personal comprometido frente a no comprometido.

Pero más allá de la definición de cultura y de los elementos que la componen, lo realmente clave es entender su importancia y su impacto en la cuenta de resultados de la empresa básicamente a través de dos aspectos básicos en la organización:

Procesos de cambio, cada vez más frecuentes en el entorno actual ya que la cultura es un elemento clave para la gestión del cambio organizacional.

La competitividad relacionada con las personas de la organización ya que inherentemente hay modelos culturales que hacen que las organizaciones sean más competitivas que otros.

“Llevándolo al día a día de una compañía, la cultura hace a cada organización única.”

De esta manera, queda claro que conocer la naturaleza de la propia cultura, los comportamientos y valores por los que se rigen las personas que constituyen la empresa, así como los mecanismos que ponen en marcha esa peculiar manera de ser de una compañía, se plantea como una cuestión necesaria para promover cualquier proceso de cambio e innovación en la empresa.

Con frecuencia, el entorno cambiante y los retos a los que se enfrentan las empresas, lleva a la necesidad de que éstas pongan en marcha cambios estructurales que permitan una respuesta adecuada a las exigencias del entorno, los cuales cada vez con más insistencia, se enuncian en términos de Cambio Cultural, es decir, el necesario cambio de comportamiento de todas las personas de la empresa en relación con el mercado.

- HAY VARIAS CLASIFICACIONES SOBRE CULTURA EMPRESARIAL. VAMOS A CONOCER ALGUNOS DE ELLOS

- se divide en

- Culturas innovadoras.

- Culturas de logro.

- Culturas de equipo único.

- Culturas centradas en el cliente.

- Culturas en las que las personas son lo primero.

- Otros tipos de cultura se dividen en:

- Cultura burocrática. Se basa en el procedimiento y el método que conlleva.

- Cultura autoritaria. El poder de la decisión está muy concentrado. El jefe hace grande la empresa, pero también la limita en cierto modo.

- Cultura de motivación. Piensa en las personas que trabajan en la empresa, en su motivación y felicidad. Se basa en que los trabajadores más motivados lo hacen mejor y consiguen mayores y mejores resultados.

- Cultura por objetivos. Se exigen resultados ya que se busca participar en la competitividad y éxito para obtener objetivos. Los objetivos son el origen y la meta.

- La agresiva, que busca rápidos resultados. Se asumen riesgos a costa de buscar una recompensa inmediata.

- La del juego. Se basa en la creatividad, en la innovación. La del proceso. Se preocupa por la rutina, por los procesos más que por los resultados. Quiere que las cosas se hagan bien.

- CONCLUCIONES

- La gestión de la cultura es un elemento vital en un entorno moderno y con continuos cambios. Se debe disponer de herramientas para identificar y gestionar esta cultura para ser una organización competitiva. Aquellas empresas que obvien estos temas irán por mal camino.