Ejemplo de un gran Análisis y diseño de puestos

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DESCRIPCION DE PUESTOS

Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto. Existen elementos importantes para una descripción de puestos y son:

- Código: indica el departamento al que pertenece el trabajador, si esta sindicalizado y el número de personas que desempeñan la misma labor.

- Fecha: determina cuando se actualizo la descripción por última vez.

- Identificación de la persona que describió el puesto: información exclusiva para que el departamento de recursos humanos verifique la calidad del desempeño del trabajador.

3 “…Por medio del Análisis de Puesto se recopilan y organizan sistemáticamente la información relativa a los diferentes puestos de trabajo, identificando las tareas, los cometidos y las responsabilidades de dichos puestos, así como los requerimientos que debe cumplir sobre las condiciones físicas, ambientales y sociales en que se desarrollara. …”

(TAFALLA GARCIA, Antonio)

RESUMEN DEL PUESTO Y SUS RESPONSABILIDADES

Después de identificar el puesto, se debe elaborar un sumario en el cual se describa el puesto de trabajo donde se especificara que es el puesto, como se lleva a cabo, por qué y para qué; es conveniente que cada una de las responsabilidades se describa en términos de acciones específicas.

CONDICIONES DE TRABAJO

Se debe describir las circunstancias y las condiciones en que se realiza el cargo.

APROBACIONES

Esto dependerá del grado de precisión y confiabilidad de la descripción de un puesto por lo cual es frecuente que el documento final lleve la aprobación de las personas que hayan participado en su elaboración.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

En los niveles de desempeño se establecen dos objetivos:

- Constitución de objetivos de desempeño en el cual juega un papel muy importante la motivación del trabajador.

- Los niveles de desempeño son un parámetro que permite medir el grado en que se están logrando las metas.

Todos los sistemas de control poseen cuatro características:

- Tienen parámetros.

- Efectúan mediciones.

- Requieren correcciones.

- Proporcionan retroalimentación.

CONCLUSION DEL ANALISIS DE PUESTOS: DEFINICION DEL PERFIL DEL PUESTO

Previamente a concluir el proceso de analizar determinado puesto el administrador de capital humano establece un perfil gerencial de determinada ocupación.

IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS

La identificación de competencias es un concepto fundamental en la administración del capital humano, lo cual permite una mejor integración en el trabajo.

La OIT define una competencia como “la capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una actividad laboral plenamente identificada”.

VENTAJAS DE LA IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS

- Se identifican las capacidades y habilidades del personal.

- Apoya al desarrollo individual y organizacional.

- Apoya al proceso de reclutamiento y selección.

- Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo.

- Permute la definición de planes de vida y carrera.

- Contribuye en el mejor aprovechamiento de los recursos.

- Disminuye la rotación de personal.

TECNICAS DE IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS

La identificación de competencias busca determinar las competencias para que una actividad llegue a cumplírsela con eficiencia; a medida del paso del tiempo se desarrollaron varias técnicas como:

- La entrevista.

- Ejercicios en bandeja.

- Ejercicios grupales.

- Presentación.

- Búsqueda de hechos.

SISTEMA DE INFORMACION SOBRE LE CAPITAL HUMANO

Esta información que es de análisis continuo que siempre tiene que estar revisándose es para garantizar acciones adecuadas, donde si no se sabe manejar y organizar los datos lleva a un exceso de datos que luego no son bien procesados por ser excesivos.

ASPECTOS LEGALES

En estos aspectos lo que se aconseja es centrarse más en los aspectos relacionados el trabajo y desempeño, por la variación que puede haber de un país a otro porque algunos aspectos pueden ser más severos que en otros países.

ORGANIZACIÓN DE BASE DE DATOS

Debe ser organizada como una familia dependiendo el departamento para facilitar su ordenamiento

ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO MEDIANTE BASESDE DATOS Y SOFTWARE ESPECIAL

Cada vez más se requiere tecnología de punta para la administración de recursos humanos que no es tarea fácil debido a su variabilidad.

Por eso se usa una variedad de software que vienen prefabricados sin adaptarse a las necesidades de una empresa por lo cual las empresas piden que estos software sean cada vez más configurables y predictivos.

Siempre siendo conscientes de que la información personal del personal quede a salvo y no se use para fines que no sean de uso profesional.

PERSPECTIVA GENERAL DEL DISEÑO DE PUESTOS

A medida que pasa el tiempo las empresas la tendencia es atraer y mantener la fuerza de trabajo con motivación para que den un mejor servicio a los empleados se les da la capacidad de tomar decisiones y son delegados como unos pequeños dueños de su propio trabajo. Un empleo sin buen diseño