Identificación de variables y competencias

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Este modelo se sugiere que se aplique permanente como un instrumento administrativo que por medio de este se identifique deficiencias que afecten a los empleados y también identificar sus fortalezas y debilidades, y así contribuir a la mejora y así lograr alcanzar metas y objetivos de la empresa.

Frecuencia y periodo de evaluación:

Es la fecha en que se realizara, la programación sr la evaluación deberá ser informada por el área de administración, con un mínimo de 8 días de anticipación.

Procedimiento:

- Responsable de la evaluación: en esta etapa se encarga el gerente y administrador de la empresa, son los responsables de la planeacion y implementación del proceso, registro y análisis de los resultados y así mismo en el seguimiento y acciones de mejora

- Método de evaluación: El método mas pertinente para mejorar el desempeño laboral es el método de evaluación de 360 grados en la cual por medio de esta se evalúa mejor el desempeño no solo se basa en los resultados, sino también se evidencia las competencias que posee cada trabajador de acuerdo a su área de trabajo. En la cual en este método se requiere la participación del evaluado ( auto evaluación), del jefe inmediato, de los compañeros ( pares), y de los demás compañeros de trabajo.

Tabulación

Se realiza después de haber aplicado el cuestionario a los empleados por consiguiente sr prosede a la tabulación de los factores de evaluación a cada persona evaluada.

Análisis:

Después de realizar la tabulación se tomara en cuenta cada puntaje obtenido en la respectiva tabulación, luego de obtener el puntaje general, sr debe asignar un valor a cada competencia cono sr indica a continuación:

Competencia 1: valor: 40%

Competencia 2: valor: 40%

Competencia 3: valor: 20%

Total& 100%

El valor asignado de las competencias puede variar, pero siempre deben sumar al final 100% y sdi mismo Dr utiliza la siguiente tabla

Una tabla de porcentaje

Redacción del informe:

Después del respectivo análisis se redactara un informe de una manera clara y así para que el evaluado pueda entenderlo al leerlo de acuerdo a cada resultado arrojado por medio de la aplicación de este método, se enfatiza las competencias organizacionales, áreas de fortaleza, ARA de mejora, recomendaciones.

Entrevista de retroalimentación:

Se da ha conocer y se tomara en cuenta las fortalezas y debilidades del personal, sugerencias que brinda el evaluador en el momento que se realizo el procedimiento

El instrumento consta de las siguientes partes:

Indicadores generales:

Se describe la forma en el que el evaluador debe manejar el instrumento de evaluació, con una respectiva lectura del contenido. Se debe escribir los datos generales en los espacios correspondientes del evaluado, evaluador y la fecha.

Cuadro de ponderación de factores:

En esta parte se muestra la calificación final del desempeño del trabajador se evidencia un criterio cualitativo y cuantitativo

Ejem:

Escala: A: Puntos: 10

“”. B “”””. 8

El puntaje que se explica en la tabla anterior no puede sr modificado. Y la evaluación quedaría invalida, ya que cada escala tiene un único puntaje.

Cuadro de comentarios del evaluador:

Es esta parte el evaluador comenta como fue el comportamiento del evaluado durante la realización de este proceso.

Cuadro de firmas:

Se registra el nombre y firma de los responsables de la evaluación del desempeño

Pasos del proceso de evaluación:

Consiste en cinco pasos:

- Planeación.

- Distribución.

- Ejecución.

- Documentación.

- Retroalimentación.