¿Qué es la administración de capital humano?

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En el marco de las organizaciones se desenvuelven competencias laborales que son las conductas y la capacidad para aplicar habilidades que se desempeñaran el trabajo con éxito, en pocas palabras es saber, saber hacer y saber ser.

Al utilizar un sistema de gestión de competencias se desenvuelven ciertas ventajas ya que se favorece la competitividad, se evalúa el desempeño con base en resultados y mejora la formación de recursos humanos.

Se aconseja que cada organización diseñe su sistema de gestión de competencias de acuerdo con sus características y necesidades específicas. Se han visto diversos autores que opinan respecto al tema uno de ellos es Ernest L. Young que piensa que las competencias garantizan el éxito deseado, los conocimientos que requiere se derivan de la aplicación de una técnica en determinada, considera que las cualidades son las características personales que tienen los individuos y con respecto a las habilidades argumenta que se van dando gracias a un entrenamiento y capacitación.

Para establecer un sistema de gestión por competencias, se necesita cuatro etapas que desenvuelven al mismo. La primera es la planeación estratégica, esta primera parte es respecto a los valores que comprende una empresa, la misión establecida junto con la visión que se quiere obtener, a partir de estos tres puntos se definen las competencias estratégicas básicas de la organización.

Un segundo paso es la definición de las competencias por la alta dirección, la cual puede ser asesorada. El tercer paso es la definición de los grados de competencias, se refiere a que una competencia tiene diferentes grados según el nivel de especialización, por ejemplo, niveles como alto, medio o bajo. El cuarto paso se inclina al análisis de puestos, con relación al área de capital humano en colaboración con los departamentos involucrados efectúa el análisis de los puestos de una organización. Posteriormente el quinto paso es el análisis y validación de las competencias, en este se prueban las competencias y los contenidos de los perfiles de los individuos. El sexto paso es el diseño de procesos por competencia, hace que se guíen los demás procesos hacia las competencias. Después se involucra el comité de dirección quien aprobara el sistema, a este paso se le llama aprobación de las competencias laborales. Al llegar al Octavo paso, es cuando se hace la implementación y por último el noveno es tener una retroalimentación, donde se analizará los resultados obtenidos anualmente y se aplicaran las mejoras que se necesiten.

El capítulo también explica las funciones básicas de la administración de recursos humanos, con una orientación hacia las competencias laborales. Algunas de estas son: el reclutamiento y selección, que se realiza por parte del análisis de puesto, que se enfoca en las competencias y las conductas. Mientras que la planeación y evaluación del capital humano considera las competencias de acuerdo con los perfiles diseñados. La evaluación del desempeño, como su nombre lo dice es solo el hecho de evaluar el rendimiento de cada individuo respecto a la función que desempeña en su trabajo.

Mientras que la administración de retribuciones es el punto de partida de la gestión por competencias es el análisis de puestos. Después se tiene la capacitación, desarrollo y aprendizaje organizacional, este se comprende en cuanto a que la organización cuente con descripciones de puestos por competencia. Por último y no menos importante la higiene y seguridad, es relevante porque se consideran las competencias para poder diseñar los programas respecto al tema de salud organizacional.

Para concluir se comprende que la administración del capital humano es un activo muy valioso para cualquier organización.

Bibliografía: Münch Lourdes . (2014 ). Administración del capital humano: el activo más valioso de la organización . México : Trillas .