SÍNTESIS Planeación del personal

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El proceso de planeación de recursos humanos

El concepto "proceso" se define como un: "flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacia un objetivo determinado". En cierto sentido el proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. Así el personal será capaz de realizar con eficiencia y eficacia las tareas que ayudarán a la organización a lograr sus objetivos generales. Por tanto, la planeación de personal traduce los objetivos en términos de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.

A) OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización. En la figura 5.6 se muestra la asistencia de un sistema abierto para el logro de objetivos.

B) PRONÓSTICOS

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de ¡o que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen. El pasado no se va a repetir exactamente, pero si el departamento de personal tiene una idea de las interrelaciones dinámicas en tales flujos de recursos humanos, podrá proveer mejor sus necesidades futuras, al menos a corto plazo.

La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico.

En el caso práctico de la compañía Constructora del Pacífico S.A.se tiene que determina la oferta interna que se tiene referente al personal con el que cuenta la planta y la oferta externa que se refiere al personal que trabajar en el proyecto de Tijuana y la de Canutillo.

El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de personal a la organización al final del periodo de planeación. Al hacer tal pronóstico se debe suponer que habrá grandes cambios en las políticas o procedimientos de personal.

El "proceso" de pronósticos de oferta de recursos humanos incluyen los pasos siguientes:

1) Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés arreglados por categoría de puestos.

2) Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.

3) Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.

4) Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categoría de puestos.

Auditorías de Recursos Humanos. Estas resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no ocupan puestos de gerencia, las auditorias dan como resultado "inventario de habilidades".

Este resumen proporciona un panorama completo de la capacidad con que cuenta la fuerza laboral de la organización.

El propósito del "inventario de habilidades" es consolidar la información de los recursos humanos de la organización. Incluye tipos básicos de información de todos los empleados Thomas H. Patten ha indicado siete categorías amplias de una información que se deben incluir en este tipo de inventarios.

1. Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.

2. Habilidades: educación,-experiencia en el puesto, entrenamiento.

3. Aptitudes: Socio de grupos profesionales, logros especiales, etc.

4. Historia del sueldo y del puesto: Salario actual y pasado, fecha de aumentos, puestos que ha ocupado.

5. Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, información sobre jubilación, antigüedad, etc.

6. Capacidad Individual: resultado de test psicológicos y de otras clases de información sobre su salud, etc.

7. Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto, etc.

La ventaja principal de un "inventario de habilidades" es que constituye el medio para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización. Además de ayudar en la determinación de los requisitos netos de personal, esta información suele ser necesaria para tomar decisiones, como las de proponer un nuevo contrato o introducir un nuevo producto. Este inventario también ayuda a planear los futuros programas de capacitación de personal y desarrollo gerencia) así como el reclutamiento y selección de nuevos empleados.

Conciliación

Al término de los pronósticos de la oferta y demanda laboral, los resultados deben conciliarse antes de que pueda principiar la fase de programación.

El proceso de conciliación consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como sea posible, las dinámicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo, es proporcionar toda la información posible para la fase de programación.

Una vez que se ha estimado la oferta y la demanda de recursos humanos, se procede a la programación que abra no sólo el tiempo que requiera el plan, sino todos aquellos aspectos cuantitativos y cualitativos que se refieren al logro de los objetivos en materia de personal.

En la programación del personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades: dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras. Los resultados de la programación son "planes de acción" que guían las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos.

El proceso de planeación y programación se puede estudiar como una serie de pasos interrelacionados.