CASO OPORTUNIDAD DE CAMBIOS HIPOSUPER GESTION DE PERSONAS 2017

...

Inducción y capacitación, la casusa está en el caso, generalmente en la inducción se presenta el modelo de remuneraciones y funcionamiento de la empresa, como se ve en el caso no hay una buena base desde la gerencia por lo tanto la inducción y capacitación fue precaria, además sin responsabilizar del todo a la empresa el personal acepto las condiciones. Efecto, el efecto de tratos a palabras o de quedar de entregar la información más adelantes es una irresponsabilidad y quita seriedad a cualquier trato o trabajo, el efecto más grave es las sanciones y reclamos ante la inspección del trabajo.

Diagnostico

La empresa tiene serios problemas gerenciales y administrativos, antes de abrir un local tenemos que tener todo claro, además un plan de contingencia para estar preparados ante cualquier situación, también deben informar todas las incidencias en una bitácora diaria a gerencia.

Solución posible

Como solución vamos a Re liquidar con una compensación monetaria a los trabajadores, también mediante anexos de contratos actualizaremos las normas vigentes de compensaciones más bonos variables por producción. Esto debe ser estudiado de la mano de accesorias externas laborales para no caer en incumplimiento ante la ley.

Realizaremos una reunión para informar a los trabajadores de la situación de la empresa, además de re ubicaremos y capacitaremos al personal nuevamente para asegurarnos que todo va a funcionar.

Plan de acción

Tenemos un plan de acción, no de contingencia, el cual consta en traer a un gerente de la misma cadena que ya tiene la experiencia en el funcionamiento de supermercados, debemos mover a el gerente actual a un local ya establecido.

Con el nuevo gerente ganaremos tiempo porque delegara las funciones y observara de otra perspectiva como están realizando los cambios los departamentos bajo su cargo, el nuevo gerente es una persona calificada recomendada y conoce el negocio.

En caso de detectar una inconsistencia esta será modificada de manera inmediata, primer paso capacitación segundo paso re ubicación de funciones, agotaremos todas las instancias para que funcione nuestro proyecto. El plazo para este plan de acción es inmediato y de carácter urgente, tenemos mucho trabajo atrasado, los departamentos y la empresa deben ser informados a primera hora.

Evaluación de resultados

Primero se medirá la rentabilidad del local, con este dato sabremos donde apuntar para mejorar los procesos de ejecución. Tenemos en consideración la problemática ya solucionada anteriormente de los reclamos del personal, esto será medido en reuniones donde se informa el resultado de la productividad semanalmente. Utilizaremos tableros de riesgos en nuestro departamento de control de gestión para identificar los procesos a mejorar.

Mediremos la productividad versus la rentabilidad como muestra el siguiente cuadro:

[pic 2]

Este indicador define gráficamente la importancia de la efectividad, eficiencia, calidad. Si están en correcto funcionamiento la productividad debe andar bien, además el desempeño exitoso nos proporcionara la rentabilidad.

Mediremos la gestión empresarial:

[pic 3]

Involucra la planificación y el proceso de control de gestión, el cual consta de planificación, ejecución, control eficiente, dirección. Se encarga de medir el desempeño de la gestión empresarial.

Por último, el Modelo de Litwin y Stringer:

Litwin y Stringer identificaron la productividad relacionándola con los comportamientos asociados con las investigaciones de David McClelland David McClelland propuso un modelo de motivación, el cual dividía las necesidades motivadoras en tres categorías: El poder, la afiliación y el logro. La investigación de McClelland lo llevó a creer que la necesidad del logro es un motivo humano distintivo que puede distinguirse de los demás. En síntesis, Litwin y Stringer tomaron el modelo de motivación de David McClelland como punto de partida para poder determinar la forma como ellos entendían el comportamiento en la empresa. Así, nace el modelo de Litwin y Stringer para el estudio del clima organizacional. Litwin y Stringer proponen el siguiente esquema de clima organizacional:

Se destaca el siguiente cuadro:

[pic 4]

Para concluir esperamos que estas decisiones se vean reflejadas en el buen funcionamiento del nuevo establecimiento “HIPOSUPER”, el cual en un principio fue víctima de malas decisiones gerenciales. Si bien puede que sigan ocurriendo cambios durante el tiempo, pensamos que las decisiones expuestas anteriormente tendrán efecto positivo, ya que cumplen con los principios administrativos, prever, planear, organizar, dirigir y controlar como dice Henry Fayol.

Bibliografías

Apuntes en clases

Cuaderno de apuntes gestión de personas

http://html.rincondelvago.com/administracion-industrial-y-general_henry-fayol.html

http://climaorganizacionalyulaimaduque.blogspot.cl/2014/04/el-concepto-de-clima-organizacional.html