Caso ColorTech

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Por lo tanto la culpa de los malos resultados de Richardson no solo es culpa suya por todo lo que hemos comentado anteriormente, sino también de sus empleados y de la organización en general ya que la tratan como al anterior directivo y no hay una estrategia compartida. Además, la organización debería de haber visto las capacidades de Richardson como directiva y no solo como vendedora que es lo que finalmente la escogen. Que sea una muy buena vendedora no hace que sea una buena directiva. Y en cuanto a los empleados no están motivados y cada uno mira por sus intereses personales antes que por los del equipo y eso se puede ver cuando Richardson les pide que vayan todos al invernadero ayudar y dos de esos empleados ni si quiera se presentaron o Petterson que lo hizo vestida con un traje algo que no era adecuado para el trabajo que se requería.

Por último la teoría de las expectativas pone de manifiesto que los esfuerzos individuales pueden llevar a recompensas conjuntas. Pero no siempre funciona así. Aunque Richardson no piensa como un gerente y solo piensa como comercial. Ella cree que el esfuerzo individual le dará recompensas a la organización y esto lo podemos ver en el contrato que firma con Lowe incluso cuando esa no es su función.

Los esfuerzos que podría haber realizado Richardson son:

-El establecimiento de un marco de objetivos.

-Haberse informado acerca de los recursos de la empresa.

-Dejar de actuar como vendedora.

-Obtener información de los distintos departamentos.

-Pedir ayuda cuando vio que las cosas no iban bien.

-Interesarse por conseguir una mayor formación para el puesto.

En cuanto a al desempeño que debió realizar Richardson:

-Establecer reuniones periódicas de retroalimentación.

-Apoyar las iniciativas de sus empleados.

Por otro lado, el esfuerzo debería haber realizado la organización son:

-Guiar de mejor forma a Richardson.

-Contratar a alguien más cualificado para el puesto.

-Marcar unos objetivos a Richardson.

-Revisar los criterios de selección del personal.

-Establecer programas de desarrollo para sus empleados.

-Revisar el papel del departamento de recursos humanos en la organización.

Para concluir, nosotros el principal problema que vemos es la selección de personal. Si nos hubiéramos encargado de realizar la selección de personal lo primero que hubiéramos hecho seria tener una reunión con el director del departamento de recursos humanos para que nos dijera las características que debe tener un buen directivo y a partir de ahí hubiéramos analizado estas características y hubiéramos encontrado la forma de medir estas características en las personas como por ejemplo pueden