Caso Pyrenees.

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Uno de esos cambios para motivar al empleado fue mediante la creación del término “empleable” que consistía en impulsar al empleado a crecer dentro de la empresa, esto lo lograban mediante la priorización de los empleados internos antes de personal nuevo cuando una plaza estaba disponible.

Se realizaron evaluación 360 para saber si el empleado estaba satisfecho con la dirección de la empresa, es decir la actitud de los directivos.

Se adoptó una cultura de proyectos dentro de la empresa en los diferentes departamentos y áreas del grupo, es decir se iban a manejar proyectos en cada área orientados a cumplir los objetivos de cada área que a su vez cumplían con las metas generales de la empresa. Para esto se certificó a los encargados de cada área en la gestión de proyecto mediante la certificación PMP (Project Management Profesional) que brinda el PMI. A pesar que solo las personas capacitadas en proyectos gestionaban los mismos, se le daba participación a cada empleado dentro de los proyectos.

Otro punto importante fue la creación de un manual de puestos basado en competencias, es decir, más que el currículo de la persona era fijarse en las competencias que requería el puesto al que se estaba aplicando y de esta manera elegir a la persona más apta para cubrirlo.

El Dpto. Recursos Humanos se encargó de dicha gestión, de mantener motivados a los empleados, de esta manera estos harían las labores de la mejor manera dejando por fuera el conformismo y la falta de lealtad hacia la empresa. Las labores de comunicación de la nueva misión y los valores correspondían a cada líder de departamento, el directivo encargado de un área se encargaba de transmitirle al gerente dicha información, este a su vez se encargaba de trasmitirles a los jefes y estos finalmente se encargaban de transmitírselo a los operarios logrando una cadena de información.

Crisis del 2008

Para la crisis económica del año 2008, las empresas por la necesidad de reducir costos recurrían a la reducción de personal y de gastos extraordinarios. Este no fue el caso de Pyrenees, Josep Manzano se apegó a los valores de la empresa de desarrollar de las personas, la orientación a resultados, el liderazgo, los equipos y la orientación al cliente. Partiendo de dichos valores Manzano impulso el valor de orientación al cliente como respuesta a la crisis económica que azotaba el mundo, recurrió a priorizar la orientación al cliente, el servicio y la atención en sustitución de la reducción de personal. Se encargó de motivar a los empleados para atender mejor al cliente y de esta manera aumentar las ventas; dicha estrategia dio resultado ya que a pesar de no mantener su curva de crecimiento económico la empresa se mantuvo en crecimiento a pesar de la crisis.

Conclusiones

- La gestión del talento humano es una herramienta fundamental para impulsar el crecimiento de una empresa.

- La visión a largo plazo de Josep Manzano y su enfoque hacia el recurso humano le dieron una nueva cara a la empresa.

- Adoptar una cultura de proyectos le permitió a la empresa lograr de una mejor manera los objetivos de cada área que a su vez cumplían con los objetivos generales.

- Los valores de la empresa le permitieron a Grupo Pyrenees hacer frente a la crisis económica del 2008 evitando así la pérdida económica y de personal.

- El desarrollo de las personas es una herramienta importante que permite a los empleados crear una lealtad hacia la empresa que a su vez le permite hacer de mejor manera su trabajo repercutiendo directamente en las buenas prácticas en las operaciones y estas a su vez directamente en los ingresos.