Caso práctico 1: Torrot S.A.

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Para ello nos centramos en los siguientes objetivos estratégicos específicos:

- Planificación adecuada de la plantilla respecto a elementos como las exigencias tecnológicas, de producto/servicio, niveles de competencia, etc. Se debe acometer el sobredimensionamiento existente por las exigencias productivas actuales y mejorar la polivalencia del personal y su elevada edad media.

- Desarrollo del capital humano. Para ello, se deberán diseñar políticas de formación y planes de carrera que aseguren que el capital humano de Torrot no sólo no se quede obsoleto, sino que se vaya renovando y potenciando para dar respuesta a las necesidades cambiantes del entorno y de la empresa. Se tiene que poner especial énfasis a las necesidades de formación importantes en áreas clave como diseño, calidad, informática de usuario, mantenimiento y comunicación. Adicionalmente, la tecnología y el know how clave se debe expandir hacia más personas para que no esté tan centralizado.

- Motivar al capital humano mediante el diseño de prácticas de retribución económica adecuada y con políticas de motivación no financiera. Se debe mejorar la información en cantidad, tiempo y forma.

- Fomentar la comunicación. Por un lado, se debe perseguir el objetivo de tener un menor distanciamiento jerárquico y, por el otro, se debe mejorar la coordinación entre las diferentes áreas en aras de una mayor eficiencia (ejemplo, entre ventas y producción).

Pregunta 4

Formule la estrategia de RRHH que llevaría a cabo en la organización.

Respuesta:

En esta fase debemos definir las líneas de actuación que vamos a llevar a cabo en las distintas políticas de recursos humanos para cumplir con los objetivos definidos en el punto anterior y así poder pasar de la situación actual a la deseada. Esta práctica deberá ser coherente con los objetivos y estrategia de Torrot, con la cultura y valores de la misma y con la situación descrita en el análisis externo e interno.

De la lectura del caso se puede extraer que estamos ante una empresa que necesita una etapa de relanzamiento o cambio total. Por lo tanto, los cambios estratégicos exigen una renovación de la cultura y una nueva orientación hacia el riesgo a largo plazo. Además, también se desprende del análisis del caso que estamos ante un entorno cambiante pero no turbulento.

Con esta información y teniendo en cuenta los objetivos estratégicos podemos definir las líneas estratégicas de RRHH mediante la implantación de las siguientes políticas:

- Políticas de desvinculación: En esta nueva etapa seguramente sea necesario prescindir de cierto personal para que exista una reducción de costes laborales y haya un mayor ajuste de los efectivos a las cargas de trabajo real de la empresa. Como la media de edad es alta, se puede optar por una estrategia en la que se incentive las salidas voluntarias. Adicionalmente se pueden practicar políticas en las que exista una preocupación por los trabajadores despedidos.

- Políticas de captación: Para orientar a Torrot hacia nuevas actividades o hacia la innovación será necesario desarrollar políticas adecuadas de reclutamiento, tanto interno como externo. Se ha de buscar una estrategia en la que se contemple equipos de generalistas polivantes junto con equipos de trabajo con puestos bien definidos. Es decir, se deberá poner en ciertos puestos énfasis en las capacidades y cualificaciones técnicas, y en otros, en la adecuación del candidato a la cultura de la empresa.

- Políticas de formación: En este caso los esfuerzos en formación deben de ser intensos, tanto para el desarrollo de las habilidades específicas vinculadas a las actividades a realizar como para el cambio cultural respecto a la etapa anterior.

- Políticas de desarrollo de carrera: Es de vital importancia crear un plan de desarrollo profesional para que los empleados más valiosos continúen formando parte de la empresa y no busquen fuera las posibilidades de desarrollo profesional.

- Políticas retributivas: En este caso, para conseguir una motivación adecuada, estas políticas deberían estar vinculadas a la contribución y desempeño de cada empleado a largo plazo. Además, se debería valorar el comportamiento de adaptación a corto plazo.