Clima organizacionales, propuestas gerenciales

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Para su mejor entendimiento del mismo, esta investigación fue dividida en 4 capítulos a saber: CAPITULO I: el cual hace referencia al planteamiento del problema, objetivos generales y específicos, justificación de la investigación, y delimitación. EL CAPITULO II: se encuentra desglosado de la siguiente manera: marco teórico, antecedentes, bases teóricas, bases legales y glosario de términos, cuadro de operacionalización variables. EL CAPITULO III: incluye tipo de investigación, población y muestra, metodología para le recolección de datos e interpretación de resultados, CAPITULO IV: análisis y presentación de los resultados, conclusiones, reconocimiento, referencias bibliográficas y anexos.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Toda empresa pública o privada, requiere de un ambiente sano; caracterizado por el establecimiento y consolidación de buenas relaciones interpersonales, tendientes a mejorar el ámbito laboral. En pocas palabras, el lugar en el cual una persona o grupo de ellas desempeñan su trabajo, el trato de un jefe hacia sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con sus proveedores y clientes, son elementos clave para conformar un entorno de trabajo favorable tanto al trabajador como al empresario.

En este sentido, el vertiginoso crecimiento que mueve el entorno empresarial en los últimos años, ha hecho necesario que la organización posea un sistema persistente y adaptable a los innumerables y rápidos cambios. Para ello, se propone que esté bien estructurada, de manera que se conozcan los objetivos de la misma y se genere a su interior una dinámica que fortalezca la participación del empleado como persona y no como objeto de la organización. Se empieza a buscar un Desarrollo Humano, con el ánimo de mejorar el producto personal del trabajador y orientar en él una nueva proyección como individuo.

Por otro lado, El reposicionamiento de las áreas de Gestión Humana debe estar direccionado hacia la Planeación Estratégica, buscando la participación en el proceso productivo; de esta manera la prioridad de Gestión Humana debe tener en cuenta los siguientes puntos: Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organización, motivando su participación como sujetos activos, gestores y motivadores del cambio. Desarrollar propuestas buscando un mejor entendimiento entre las unidades de negocio y direccionando los procesos de transformación organizacional, y Liderar los procesos de desarrollo del Talento Humano como provisión, reclutamiento, selección, inducción, responsabilidad social y evaluación del desempeño.

Es de hacer notar que, la correcta sintonización de todos los elementos prenombrados, va conformado lo que se denomina clima organizacional, aspecto que puede constituirse en un vínculo o en un obstáculo para el buen desempeño de la Organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella; razón por lo que, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes lo integran. En pocas palabras, el clima organizacional es la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directores se forman de la organización a la cual pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización. Es importante indicar que, de acuerdo con Chiavenato (2004): “Las propuestas planteadas para ser aplicadas en cualquier empresa, deben estar perfectamente alineadas con los objetivos empresariales buscando una mayor competencia y productividad y por ende, generando valor para la organización”,(p,67)

En este contexto, en la adopción de la Gerencia de Valor es muy importante la vinculación del capital humano dentro del proceso de creación de valor, ya que es el activo que se valoriza realmente; pero este proceso debe estar basado en una adecuada gestión que promueva su desarrollo, de esta manera se está asegurando el sostenimiento de la organización en el tiempo.

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada empleado tenga con la organización. De ahí que el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.

Tal razonamiento permite asegurar que, las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores que incluyen: liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión), sistema formal y estructura de la organización (Sistema de Comunicación, relaciones de dependencia, promociones y remuneraciones entre otros), consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social e interacción con los demás funcionarios.

En consecuencia, la no estructuración del clima organizacional es un fracaso sumamente complejo; por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano por lo que las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódicos de su clima organizacional, que va ligado con la motivación del personal su comportamiento y desempeño laboral.

Se hace necesario indicar que, ubicados en el contexto nacional, y de acuerdo con Rodríguez M. (2004) “La prevalencia de un mal clima organizacional, es la causa fundamental del poco desempeño laboral mostrado por un número considerable de trabajadores ubicados a nivel de la empresa pública y privada” (p59). Esto debido básicamente a la falta de políticas internas que propicien la elaboración de un clima organizacional con base a la preparación del recurso humano, motivación, solidaridad y respeto mutuo; aspectos vinculados de manera directa con la creatividad y el deseo de propiciar solidez de su recurso humano.

Al respecto, las organizaciones requieren establecer y renovar planes tendientes a mejorar el entorno laboral, para de ese modo minimizar los obstáculos que dificultan la conformación de una empresa funcional y altamente dinámica. En el caso del sector de las empresas dedicadas a la comercialización de productos de consumo masivo, la situación no es diferente. En este sector comercial, la dinámica de crecimiento económico, el comportamiento del ramo de comercialización tanto del área pública como privada en general;