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Implantación y seguimiento: En esta fase el área de RRHH propone como método de seguimiento de la estrategia implantada, un buzón de sugerencias para los empleados través de cual podrán ir conociendo el parecer de la plantilla con respecto a la nueva política de RRHH. La contratación d una nueva Directora de personal para la filial española con amplia experiencia en el área de RRHH, también supone una apuesta decidida a que la estrategia a implantar suponga un éxito

3) Identifique posibles resistencias que se podrían encontrar en la implantación de la estrategia de recursos humanos y proponga las medidas que considere adecuadas para superarlas.

-“Yo soy mi puesto”: todos hemos vivido en nuestra empresa con compañeros que no ven más allá de su teclado y se limitan única y exclusivamente a realizar la tarea que se presupone tienen que realizar, sin importarles si en el proceso existe un determinado fallo con una fácil solución por su parte. Muchos empleados se conviertes en meros autómatas sin ningún tipo de empatía por la empresa y por el trabajo que desarrollan dentro de un proceso global. Para poder subsanar este posible problema, yo propondría objetivos con dos variantes; una con consecución individual y otra con consecución basada en el global de la Empresa.

-La fijación en los hechos: es bien sabido que en prácticamente todas las empresas de nuestro entorno la urgencia del “día a día”, nos hace obviar datos y realidades que aunque no influyan en el presente inmediato, pueden suponer graves amenazas para la supervivencia de la empresa en el futuro. Como medidas para poder corregir esta resistencia propondría la creación de un Área dentro del Departamento de RRHH que estudie la evolución de las contrataciones/bajas de empleados, que revise cada año la variación de las opiniones de los empleados en el buzón creado para tal fin, revisión semestral de los objetivos definidos para los empleados para poder corregir posibles desviaciones no achacables al empeño del personal, etc.

-“La experiencia es un grado”: No siempre es más hábil quién más años de experiencia lleve en un determinado puesto de trabajo. Muchas veces esa antigüedad hace que las personas adquieran hábitos que no son compatibles con los nuevos requerimientos de la empresa para un entorno cada vez más cambiante. Para poder subsanar este problema, yo propondría políticas de movilidad interna para empleados con una determinada antigüedad, fijación de diferentes objetivos en función de las necesidades presentes de la empresa y ligados a determinadas variables como el aprendizaje o la evolución del propio trabajador, etc.

4) Proponga otras acciones prácticas que se podrían añadir al plan estratégico de recursos humanos de la filial española para contribuir a la consecución del objetivo estratégico de recursos humanos.

Como ya he comentado en los anteriores puntos, añadiría al sistema de retribución variable un medidor en base a los resultados globales de la empresa aparte de los individuales y los ligados a la innovación.

También propondría un sistema de movilidad interna que fomente el “know-how” sobre todas las áreas de la empresa y también sirvan para poder atajar posibles problemas de desmotivación o de