CASO 1: CASO COLOURS.NET.

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La manera de actuar que permita reducir las posibles resistencias, debería implementar las líneas de acción en el orden inverso al expuesto anteriormente.

- Comunicación: debe presentarse y dar la oportunidad de conocer a la persona que aplica los cambios, estableciendo ciertos vínculos de complicidad con la plantilla (difícilmente el grupo puede sentirse valorado si un tercero recién incorporado por la dirección aplica cambios en sus rutinas sin mas explicación) pudiendo ser útiles entrevistas individuales que ayuden a no “matar al mensajero”. Deben darse a conocer los cambios y ofrecer todas aquellas explicaciones que respondan a las inquietudes personales: porque del cambio? Cuando se producirá el cambio? A quien afecta el cambio?. El conocimiento genera CONFIANZA

- Participación: una vez explicada la idea debe permitirse un tiempo para valorarla y recibir la aportación de nuevas sugerencias o nuevas preguntas, que garanticen la mayor fluidez en la aplicación final de los cambios. La escucha activa genera COMPLICIDAD

- Formación: la adquisición o mejora de capacidades personales debe contribuir a flexibilizar los métodos de trabajo, a asumir nuevas herramientas, al desarrollo de una mayor creatividad. El saber genera SEGURIDAD

- Retribución: aunque el uso de "edulcorantes" puede ser una forma fácil de reducir la resistencia, de motivar y retener al personal, puede ser sumamente costoso y a la larga contraproducente. El uso de “retribuciones” especiales deben presentarse como consecuencia de “acciones” especiales. Esto si puede ayudar a una mayor participación en la mejora de los roles y funciones de cada uno de los empleados. El aprecio genera COMPROMISO

En cuanto a las acciones ya previstas por la nueva directora de RRHH, la formación, la participación y la comunicación son recibidas e integradas con agrado si estas se producen dentro de la jornada laboral y no representan un esfuerzo extra de tiempo. El adquirir nuevas competencias y generar valor con la aportación de nuevas ideas debe ser tan importante para la empresa como para el empleado, y por ello se entiende que todo ello debe quedar recluido en el espacio-tiempo del trabajo.

Por otro lado la empresa Colours.net es productora de bienes, no de servicios, y su plantilla debe poseer perfiles de empleados tan dispares como los del área de producción (básicamente industrial) y los del área de comercialización (vendedoras de productos de belleza), además de un área de finanzas, de I+D, y por supuesto de recursos humanos.

Aunque todo lo dicho es válido para todos ellos, es importante que RRHH consiga que cada una de las personas que integran las distintas áreas funcionales se sienta “implicada” en la estrategia empresarial, y por ello no todas las líneas de acción son igualmente validas o aplicables de la misma manera en cada departamento. La aplicación de líneas homogéneas pero adaptadas a las singularidades de cada área funcional ayudará a que todos se sientan participes en el mismo modo y que la estrategia de RRHH sea un éxito en su implementación.

- Proponga otras acciones prácticas que se podrían añadir al plan estratégico de recursos humanos de la filial española para contribuir a la consecución del objetivo estratégico de recursos humanos.

Colours.net, en palabras de su presidenta, es “una compañía marcada por su globalidad, por su pasión en lo que hace, por su respeto al medio ambiente y por su acogida a los jóvenes talentos que desean iniciar una aventura profesional con nosotros con decisión y autonomía, en la que desarrollarse”

- La empresa debe recordar que la globalidad también incluye el género. La pasión por un trabajo bien hecho no es cuestión de uno u otro sexo, y eso hace posible la inclusión de personal masculino, cada vez mas presente en el mundo de la cosmética. Perder parte de un nicho de mercado emergente por una discriminación positiva hacia el lado femenino parece pasado de moda. Es importante que RRHH no pierda la ocasión de fomentar la inclusión de comerciales y diseñadores masculinos en sus filas.

- La empresa puede aplicar y publicitar ser “ecofriendly” en todos sus procesos, no tan solo en el productivo. Aunque parece obvio no siempre se aplica, y a nivel de RRHH es posible intentar todo tipo de políticas respetuosas con el entorno natural que refuercen los objetivos estratégicos: facilitar transporte colectivo del personal, utilizar reciclados en los fungibles, disponer de recogida selectiva de materiales de desecho (papel, orgánica, PET), etc.

- En cuanto a nuevas incorporaciones, es relevante conocer la composición actual de la plantilla de la empresa. Parece que se habla básicamente del equipo de diseño, que puede tener una mayor rotación. En cualquier caso, en el análisis externo, que se hace en la definición de la estrategia, deben considerarse cuales son las amenazas y oportunidades dentro del entorno competitivo.

Para mantenerse en la cumbre es necesario ser el mejor. En este caso el equipo de RRHH debe detectar las flaquezas en su equipo humano para aprovechar las ocasiones del mercado que le permitan añadir nuevos talentos de valor, y debe reconocer a sus referentes para fidelizar a su personal con mayores competencias.