CASO 1: CASO COLOURS.NET

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En la parte social, donde aporta más valor el área de Recursos Humanos, la apuesta de la compañía por integrar el área de Recursos Humanos a nivel directivo y mejorar la cualificación de la plantilla, contribuyen claramente al objetivo global y su estrategia está totalmente alineada a la del grupo empresarial.

Por un parte, la dirección de recursos al trabajar con el resto del equipo directivo, mejorara la comunicación y la toma de decisiones que afecten al personal de la compañía. Además de poder trasladar nuevas oportunidades de mejora desde el punto del capital humano que beneficien al negocio.

Por otro lado, la mejora de la cualificación de la plantilla permitirá, desarrollar y comercializar nuevos productos innovadores, además de mejorar la cultura organizativa, trasladando a los trabajadores de la compañía como son la conciencia social y respeto por el medio ambiente. Esto permitirá mayor implicación de los empleados y retención del talento.

2) Analice el proceso de desarrollo de la estrategia de recursos humanos llevada a cabo por la filial española de Colours.net y justifique si se han completado todas las actividades propias de dicho proceso.

La filial española de Colours.net, siguiendo la estrategia corporativa, ha creado un puesto de dirección de Recursos Humano. Es importante destacar que la nueva dirección está en las manos de Alejandra Herz: joven, mujer y con talento. Parámetros que están incluidos en la redefinición que hizo la propia presidenta del grupo empresarial, donde además de la conciencia social y respeto por el medio ambiente, parece que quiere dar protagonismo a la mujer, ya que casualmente la directora corporativa de recursos humanos, también es mujer.

Una vez en el puesto, la directora de rrhh ha diseñado una nueva estrategia de recursos humanos para estar alineada con el plan estratégico de la compañía. Ella ha seguido el proceso de desarrollo de la estrategia en tres fases: análisis, formulación e implantación.

- Análisis estratégico:

Ha comenzado realizando un análisis estratégico, recogiendo y analizando información. Es cierto que ha tenido en cuenta la información relativa a los requerimientos de la estrategia empresarial corporativa, y las practicas del departamento así como las características y situación de la plantilla actual.

Para haber realizado un análisis debería haber tomado en cuenta además de esta información, la relativa a factores del entorno, general y específico, que puedan tener influencia sobre la estrategia de Recursos Humanos (oportunidades y amenazas), como son los factores económicos, sociales, tecnológicos y factores político-legales

- Formulación de la estrategia:

Una vez realizado el análisis estratégico, ha realizado la definición de la estrategia en torno a dos ejes:

- Favorecer la integración del área de recursos humanos a nivel directivo

- y promover el desarrollo del capital humano como vía de retención de empleados valiosos que serán los que soporten la innovación como estrategia de empresa.

Y ha establecido que la formación multidisciplinar, la implicación o compromiso de los empleados, la participación de los mismos y toda medida que mejore el rendimiento ligado a innovación, serán las líneas de acción estratégicas en recursos humanos para cumplir con los objetivos marcados.

- Implantación y seguimiento

La directora ha puesto una serie de prácticas en marcha, en la que se entiende que las ha implantado, pero si realiza el seguimiento, de hacerlo no lo haría con las mejor de las herramientas: un cuadro de mandos.

3) Identifique posibles resistencias que se podrían encontrar en la implantación de la estrategia de recursos humanos y proponga las medidas que considere adecuadas para superarlas.

Si se entiende como resistencias, los factores negativos o amenazas que pueden frenar la implantación de una estrategia. En mi opinión, las posibles resistencias coinciden con gran parte de los grupos de información que se analizan en un diseño de una estrategia, por ejemplo, cultura operativa del propio departamento, características del personal o los vinculados a factores económicos, sociales, tecnológicos o político-legales.

Podríamos poner ejemplos que describiesen problemas específicos derivados de cada una de estos factores, pero si atendemos a resistencias…como la resistencia al cambio, aquí solo intervienen las personas.

Para evitar problemas derivados de resistencia al cambio, un factor crítico de éxito es contar con el apoyo de la Dirección y conocer bien la cultura de la organización.

Otros dos factores también muy importantes en esta fase son la implicación de las personas de la organización y la comunicación de la estrategia. Hay que ser siempre conscientes de que las actividades y prácticas de Recursos Humanos serán llevadas a cabo por las personas que forman parte de la organización, por lo que su participación e implicación en el desarrollo de las mismas será imprescindible para lograr llevarlas a cabo con éxito.

Algunas resistencias típicas que se pueden encontrar:

- “Yo soy mi puesto”. Medida: plan de formación y rotación de puesto. Mejora cultura organizativa

- “Enemigo Externo”. Plan de seguimiento con indicadores de rendimiento.

- “La experiencia es un grado”: Plan de formación e implantación de herramientas Lean.

4) Proponga otras acciones prácticas que se podrían añadir al plan estratégico de recursos humanos de la filial española para contribuir a la consecución del objetivo estratégico de recursos humanos.

Otras posibles acciones prácticas podrían ser:

Creación de concursos en universidades para búsqueda de talentos con el fin de encontrar jóvenes, con talento a los que dar una oportunidad laboral, consiguiendo un fuerte compromiso con la compañía.

Plan de mejora personal, a través de sesiones de coaching para los trabajadores.

Creación de cuadro de mandos de recursos humanos pare el resto de equipo directivo.