Diseño de Puestos y Descripción y Análisis de Puestos. Gestión de Recursos Humanos

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Modelos de diseño de puestos

- Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos.

Es el modelo de los ingenieros que iniciaron el movimiento de la administración científica. Taylor y sus seguidores Gantt y Gilbert, realizaron el primer intento sistemático de aplicar ciertos principios a la ubicación óptima del individuo en el puesto.

El modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:

- El supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice de la máquina, un mero recurso productivo. La tecnología se establece como base para condicionar el desempeño de los puestos. El diseño de puesto solo sirve a la tecnología y a los procesos de producción y es óptimo cuando atiende sus requerimientos.

- El trabajo se subdivide y se fragmenta para que cada persona realice una tarea simple o repetitiva. El trabajo de todas las personas, en conjunto, debe fluir de manera armoniosa y coordinada.

- El diseño clásico de puestos parte de la presunción de estabilidad y de duración de largo plazo del proceso productivo

- El análisis reside en la eficiencia de las personas. El trabajo se mide con estudios de tiempos y movimientos, que determinan los tiempos promedios de realización, denominados tiempos estándar.

El modelo clásico de diseño de puestos pretendía proyectarlos de acuerdo con la lógica siguiente:

- Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas

- Eliminar actividades y movimientos inecesesarios que produjeran cansancio y no se relacionan con la tarea, por medio del estudio de tiempos y movimientos.

- Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera de que sus ocupantes se muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la labor.

- Seleccionar científicamente al trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea

- Eliminar todo lo que ocasione cansancio físico; acomodar los instrumentos y equipos de manera que se minimice el esfuerzo y la pérdida de tiempo.

- Establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la labor, es decir, tiempo estándar.

- Ofrecer planes de incentivos salariales, es decir, premios de producción a los empleados que mejoren el tiempo estándar, con el fin de estimular la máxima eficiencia posible.

- Mejorar el ambiente físico de la fábrica, de manera que el ruido, iluminación, ventilación y otros factores de apoyo no ocasionen, cansancio ni reduzcan la eficacia

Ventajas:

- Contratación de empleados con calificaciones mínimas

- Estandarización de las actividades

- Facilidad de supervisión y control

- Reducción de costos de capacitación

- Aplicación del principio de la línea de ensamble.

Desventajas

- Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos y aburrido, lo que produce apatía, cansancio psicológico, desinterés y pérdida del significado del trabajo.

- A partir de la desmotivación por el trabajo, las personas tienden a concentrarse en las reivindicaciones y en las expectativas de mejores salarios y mejores condiciones de trabajo para compensar la insatisfacción y el descontento con su labor.

- Modelo humanista o de relaciones humanas

Surgió con la escuela de las relaciones humanas durante la década de 1930. Fue una reacción humanista al mecanismo que entonces dominaba en la administración de empresas, la ingenieros industrial se sustituyó por las ciencias sociales, la organización formal por lo organización informal, las jefaturas por el liderazgo, el mundo por la persuasión, el incentivo salarial por las recompensas sociales.

Con la teoría de las relaciones humanas surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, motivación, comunicación y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las labores y en la estructura se sustituyó por el énfasis en las personas.

El modelo humanista no consiguió desarrollar un modelo de puestos que sustituyera al modelo tradicional. Solo atendió a lo externo y lo superficial del puesto.

- Modelo situacional

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables; las diferencias individuales y las labores específicas. El modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la labor y la persona que la desempeña.

El diseño de puestos parte no solo de los supuestos de la naturaleza de las personas, sino también de con conjunto de presunciones implícitas sobre el ambiente en que operan los puestos. La importancia otorgada a la estabilidad de los objetivos organizacionales, de los factores ambientales y de la tecnología, más que al grado de complejidad, es intencional, pues en la teoría clásica y humanista la estabilidad del producto y del proceso es lo que sirve de restricción en el proyecto. El modelo situacional supone aprovechar las habilidades de autodirección y de autocontrol delas personas y sobre todo, los objetivos planeados entre ocupante y gerente para hacer del puesto un verdadero factor motivacional.

Las posibilidades de obtener mejores resultados en personal y de trabajo aumentan cuando en las personas que realizan el trabajo se presenta tres estados:

- Cuando la persona considera su trabajo como algo significativo y valioso.

- Cuando la persona se siente responsable de los resultados de su labor.

- Cuando la persona conoce los resultados de su labor.

Algunos autores han investigado y encontrado cinco dimensiones esenciales para un puesto y también han comprobado que cuanto más se acentué la característica representada por cada una de ellas, tanto mayor será su potencial para crear los estados psicológicos citados.

- Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto.

- Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal para planear y realizar una labor; se refiere a la mayor autonomía e independencia para programar el trabajo y seleccionar