Dotación de Personal: Capacitación.

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Como se mencionó, las organizaciones se ven inmersas en diversos retos y la de Gestión de Personal o Recurso Humano no se ve ajeno. Ante ello, debe conciliar un plan en el que genere compromiso con la organización, a la par que fomente su crecimiento personal. En ese sentido, Pink nos habla de que la persona en tanto se le encomiende mayores tareas que necesiten del desarrollo del lateral derecho del cerebro, las motivaciones extrínsecas como el dinero no general los resultados que se esperaría puesto que genera un efecto inverso al esperado dado que sesgan su desarrollo enfocándose en la recompensa, mas no en la realización de la actividad. Por otro lado, la motivación intrínseca, afirma Pink, genera un efecto contrario en el colaborador: lo compromete porque realiza actividades que realmente le importan. En ese sentido, la capacitación responderá no solo las necesidades de la organización, sino también al deseo de volverse un master en algo que importa.

Para la Gestión Pública es importante este punto porque, al trabajar con recursos escasos, el tratar de motivar al colaborador a través de incentivos monetarios es tedioso. Por ello, invertir en capacitaciones para que el colaborador se sienta parte de la entidad y genere el crecimiento no solo de la organización, sino el personal también es una acción que debe ser repetida. Contrario a la opinión de Castillo Blanco “la administración pública no tiene que ocuparse de la formación de los funcionarios, sistemas de ascensos, situaciones administrativas, etc.” (101; 1995), SERVIR afirma que “la capacitación es un estímulo al buen rendimiento y trayectoria del trabajador y un elemento necesario para el desarrollo de la línea de carrera”. El contraste de estas dos ideas nos ubica en la propuesta de Modernización del Estado, donde se resalta el valor que el empleador público le da a implementación de planes de capacitación para generar servidores más capacitado y competitivos ante las necesidades de los ciudadanos.

Para identificar las necesidades de capacitación se necesita contar con una meta clara a la cual la organización tenga que responder. Para lograrlo, se debe contar con procesos claros y personal que responda a aquellas necesidades porque “los objetivos de la planificación de los recursos humanos son el comienzo para el análisis de las necesidades de formación” (Milkovich; 1991). Una organización sin objetivos específicos puede fomentar la capacitación; sin embargo, el brindarla no garantizará el éxito de la misma. SERVIR como ente rector propone en sus lineamientos que, para ser parte del nuevo servicio civil, se necesita tener los procesos identificados y mejorados para que las oficinas de RRHH identifiquen estrategias de capacitación

La capacitación es el Estado es de suma importancia para puesto que “es la única respuesta para lograr los nuevos conocimientos de gestión y de modernización del Estado (Méndez; 2011). En ese sentido, mantener a un servidor público correctamente capacitado generará mejoras en la eficiencia logrando que el Estado se adapte a los constantes cambios del entorno y trabaje de manera óptima brindando a los clientes externos una mejor calidad en el servicio.

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Conclusiones:

- La administración de RRHH consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal

- La dotación de personal consiste en el Planeamiento, el reclutamiento, la selección, la contratación, capacitación y separación del colaborador.

- La motivación intrínseca fomenta que el colaborador se sienta comprometido con la entidad, siendo la capacitación uno de los medios con los que el servidor público se identifique y comprometa con la organización dado que la ve como un espacio para la realización plena.

- La estrategia de capacitación debe responder a las necesidades de la organización, tomando como referencia los procesos definidos para el correcto funcionamiento de la entidad.

- Contar con servidores públicos capacitados brinda al ciudadano la realización del derecho a contar con servicios públicos eficiente por medio de la atención competitiva.

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BIBLIOGRAFIA.

BOHLANDER, G.W., & Sherman, S. A.

1999. “Administración de recursos humanos.”

11 ª Edición. México: Thomson

CHIAVENATO, Adalberto.

2000. “Administración de recursos humanos”. 5ª Edición.

México: Mc Graw Hill.

MILKOVICH, George

1991 “Un enfoque de estrategia. Dirección y Administración de Recursos Humanos” 1° Edición. Estados Unidos. New York

PINK, Daniel

2009 “The Puzzle of motivation” [videograbación]. Oxford. TED. Consulta 11 de octubre de 2015.

http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation

Presidencia de Consejos de Ministros,

2013 “Servicios de Consultoría para elaborar el Marco Metodológico y normativo para e dimensionamiento de entidades públicas” En:http://files.servir.gob.pe/WWW/files/adquisiciones%20y%20contrataciones/Servicio-2013-consultoria-marco-metodol%C3%B3gico-TdR.pdf

RODRIGUEZ FERNANDEZ, Andrés

1995 “Los recursos humanos en las Administraciones Públicas” 1° Edición. España. Madrid

SERVIR

2014 Resolución de Presidencia Ejecutiva – 08 de agosto de 2014

En: http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Resoluciones/PE-2014/Res152-2014-SERVIR-PE.pdf