Encargo Gestión por Competencias

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Como se puede ver la empresa realiza sus mayores capacitaciones mediante a conocimientos y no van dirigidas a las competencias como podrían ser Liderazgo, manejo de equipo, orientación al cliente, adaptación al cambio y tolerancia a la presión. Es decir evalúan por Competencias, sin embargo no se enfocan en mejorar estos aspectos.

Diagnóstico del sistema de control interno de RRHH

La empresa seleccionada no tiene todos los procesos certificados, esto debido a que ECR GROUP, es un holding de empresas en el cual cada servicio es proporcionado por una empresa distinta y producto de esto existe una desigualdad en la forma de proceder para cada área de la empresa, por ejemplo la empresa Servicios y Consultorías está certificada y los procedimientos se revisan, actualizan todos los años ya que es una exigencias de la norma, dentro de los procesos se encuentran: Manual de Procedimiento, Procedimiento de Remuneraciones, procedimiento de Licencias Médicas, Procedimientos de Asignaciones familiares, procedimiento de Descuentos internos y externos, Procedimiento de Contratación, Procedimiento de Adquisición.

Las áreas que no cuentan con procedimientos y que sin embargo son parte del proceso es el área de Finiquitos, Contabilidad y Finanzas.

Propuesta de desarrollo de un plan de gestión por competencias

Según nuestro criterio es muy importante tener en consideración la gestión por competencias, debido a esto es que la organización se puede diferenciar en el mercado y asi obtener resultados favorables en los diferentes procesos tanto internos como externos.

En la propuesta que generaremos nos guiaremos por la consultora Martha Alles, alineándonos a la estrategia de la organización, teniendo gran énfasis en la visión y misión de ECR GROUP.

Análisis de información.

- Recopilación: este primer paso lo realizaremos para levantar información en la organización, nos permitirá responder por qué y para que estamos realizando este plan de desarrollo.

- Análisis: luego de recopilar toda la información que necesitamos se realizara un análisis para identificar las falencias que se encuentran actualmente en la organización.

- Indicadores: luego de analizar la información se realizaran indicadores de gestión que nos permitirán medir y obtener brechas en base a las competencias evaluadas.

Plan de desarrollo de gestión por competencias.

A continuación se presentara un modelo para la implementación de un Plan de Gestión por competencias para la empresa ECR GROUP:

- Fijar criterios de desempeño: en conjunto con las jefaturas de cada área de la organización, se fijaran los criterios de evaluación según los puestos de trabajo, obteniendo los puntos críticos para poder ser estudiados y así determinar los parámetros de medición que se emplearan a este punto.

- Obtención de muestra: dentro de ECR GROUP y en conjunto con las jefaturas de cada área es que se tomaran muestras en base al desempeño de los colaboradores para así seguir estos modelos en la evaluación total de la organización. Esta muestra nos arrojara 3 niveles que evaluación: ALTO, MEDIO, BAJO.

- Recopilación: una vez que se fijaron los criterios de evaluación y se obtuvieron las muestras de desempeño es que se realizaran la recopilación de información por cada puesto de trabajo, los puntos críticos y las competencias que debe tener cada cargo.

- Entrevista: durante el proceso de recopilación de información se realizaran entrevistas con cada miembro de la organización que sea un punto crítico en esta, de donde se obtendrán los conocimientos, actitudes, habilidades y competencias que deben tener para el cargo, asi notaremos que aspectos se necesitan para obtener resultados esperados por la organización. Para esto realizaremos charlas y reuniones presentando a los entrevistadores y cuál es el contenido de la entrevista; se tomara conocimientos de las responsabilidades y funciones más relevantes del entrevistado; despedida del entrevistado y agradecimiento por el tiempo y la información obtenida.

- Definición de competencias: en este punto se realizara la identificación de las competencias obtenidas que nos servirán para poder fijar los parámetros de medición y así obtener las brechas que son requeridas para los diferentes niveles (ALTO, MEDIO, BAJO) de los puestos de trabajo de la organización.

- Validación: una vez obtenidas las competencias criticas de cada puesto de trabajo, es que realizaremos una nueva intervención en los puestos de trabajos pero con gente diferente a la primera entrevista para poder medir según las competencias obtenidas, con esto podremos modificar la propuesta antes de la implementación en la empresa.

- Aplicación: se presentara el modelo de competencias a recursos humanos quien se ocupara de validar e implementar este Plan de desarrollo en la organización.

Debido a que en ECR GROUP uno de los puntos más críticos que se obtuvo fue la mala información e implementación de la evaluación de desempeño, es que se comenzara a fijar las siguientes fases de implementación:

- Presentación: en esta etapa daremos a conocer a todos los miembros de la organización el proceso y se capacitara para el uso del mismo, en esta etapa se modificara algunos de los puntos de evaluación, en caso que sea necesario, con los altos mandos de la organización. Se dará a conocer la metodología de evaluación según las necesidades de la organización.

Para esto realizaremos reuniones y capacitaciones antes de la implementación del plan propuesto.

- Diccionario de competencias: en base al diccionario de competencias que actualmente rige en la organización, se presentaran los puntos críticos que serán evaluados en la organización.

- Transparencia: en la medida que avanza la evaluación en la organización es que la información estará disponible para que cada miembro de la organización sepa en qué estado se encuentra el proceso.

- Capacitación: se capacitara a las jefaturas de la organización en asertividad y empatía, para que en el momento de entregar los resultados de la evaluación el trabajador se sienta tranquilo y entienda los puntos evaluados.

- Feedback: cada vez que se realice una evaluación dentro de la organización, al final de esta la jefatura debe entregar retroalimentación al evaluado y explicar los puntos a mejorar y en base a qué criterios fue tomada su evaluación. La jefatura debe dar el