Indicadores de Recursos Humanos como herramienta de gestión de la Empresa

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Estas mediciones trascienden a las métricas tradicionales como el número de empleados o el costo. Las tendencias nos llevan a indicadores más sofisticados que están relacionados a la productividad.

De acuerdo a encuestas realizadas por empresas especializadas en la gestión humana, temas como el liderazgo, la gestión del talento, la cultura organizacional y el compromiso de los empleados son temas que deben abordarse con urgencia dentro de las organizaciones modernas.

Considerando la visión planteada hasta el momento y a manera de ejemplo planteo analizar dos indicadores que están fuertemente correlacionados entre sí y que impactan directamente los resultados en cualquier tipo de industria:

Capacitación: Más allá del número de horas que se imparten en un período de tiempo, este indicador debe dar pistas de cuál es el camino que tiene un empleado para conseguir la máxima productividad dentro de la empresa, de cual es la imagen que tiene de la compañía, de la fluidez de la relación jefe-subordinado, de la seguridad o competencia que perciben en sí mismos los empleados en el desempeño de su trabajo, del nivel de satisfacción personal con sus tareas, del sentido de progreso profesional y obviamente el impacto que todo esto tiene con la productividad y la calidad.

Tiempo promedio en alcanzar objetivos: Este criterio mide la eficiencia de las personas, es muy útil si la métrica se implementa desde que se inicia la relación entre el empleado y la organización, ya que permite medir la eficacia del proceso de selección. Del mismo modo, para empleados nuevos o existentes, este indicador permite medir el grado de evolución de la capacitación. Dicho de otro modo, permite saber si la progresión profesional del empleado está siendo impulsada por la experiencia adquirida en el trabajo y la formación proporcionada por la empresa

A la vista de los ejemplos y la visión planteada en este texto, es fundamental que aquellas organizaciones que quieran insertarse en el liderazgo de las empresas globales, hagan un consistente esfuerzo por sensibilizar a sus empresas de la importancia estratégica del factor humano y su impacto en los resultados del negocio. Asimismo deben definir y medir periódicamente aquellos indicadores que valoran al talento en términos de criterios más complejos y abstractos que los tradicionales. De este modo se creará un impacto y se dotará a la alta dirección de herramientas para soportar los objetivos del negocio.