Inducción de personal.

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Ley para la Igualdad de Remuneración (1946), prohíbe la discriminación, mediante la cual los patrones remuneran a los hombres con cantidades superiores a las de las mujeres, por realizar trabajos que requieren básicamente, las mismas capacidades, esfuerzos, responsabilidades y condiciones laborales.

Valor Equiparable: Es un principio que indica que los trabajos diferentes, los cuales requieren capacidad y conocimientos comparables, merecen una retribución comparable

El derecho al empleo, tratándose de personas que tienen 40 años o mas, esta protegida por la Ley para la discriminación en el empleo a causa de la edad de 1967 ( y enmiendas de 1986).

La ley para la rehabilitación Vocacional de 1973 (y enmiendas de 1974), extendió su protección a las personas con discapacidades físicas y mentales, siempre y cuando estuvieran calificadas para realizar su trabajo, con solo una adaptación razonable por parte de los empleadores

Implicaciones para los gerentes:

En el proceso de reclutamiento, el departamento de recursos humanos suele tener la responsabilidad básica de asegurarse del cumplimiento de aquellas leyes y decisiones jurídicas, en cuanto a la discriminación, que sean posteriores a las mencionadas

Tipos de Discriminación:

1.- Discriminación para el acceso: Se refiere a las consideraciones y practicas para la contratación.

2.- Discriminación en el trato: Se refiere a las practicas que no guardan relación con la actuación laboral y que brindan a los miembros de subgrupos un trato diferentes al de otras personas, cuando han pasado a formar parte de la población trabajadora.

La Selección

Implica usar solicitudes, currículo, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, con objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos que se le presentaran a los gerentes

El proceso de selección ideal implica una decisión de ambas partes. La organización decide si ofrece un empleo, así como el grado de atractivo que debe tener la oferta, y el candidato al empleo decide si la organización y el empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas. En realidad, el proceso de selección suele inclinarse más hacia alguno de los lados.

Pasos del proceso de Selección.

- Formulación de la solicitud de empleo

- Entrevista previa de selección

- Pruebas

- Investigación de antecedentes

- Entrevista profunda de selección

- Examen médico

- Oferta de empleo

Como vimos la secuencia normal de contratación consta de un procedimiento de siete pasos, mas sin embargo, en la practica, el proceso real puede variar de acuerdo a la organización y a los niveles de la misma

Por ejemplo para seleccionar a empleados de estrato bajo puede ser mas mecánico y hacer hincapié en algunas de las pruebas; y para seleccionar a los niveles medios o altos tal vez se hagan mas entrevistas y pocas pruebas formales.

Aunque las pruebas escritas diseñadas para definir los intereses, las aptitudes y la inteligencia de un candidato fueron, durante mucho tiempo, un elemento básico para la selección de empleados, su uso ha ido disminuyendo en los últimos 25 años.

En el caso de muchos puestos, sobre todo administrativos, la entrevista a fondo representa un factor medular para que la gerencia decida si ofrece el empleo y para que la persona decida si acepta o rechaza la oferta.

Antes el solicitante se limitaba a llenar formas, que eran usadas para seleccionar solicitantes para la entrevista.

Ahora cuando alguien pide información se le da en forma detallada, e incluye autoselección, visita al centro de trabajo, ejercicio en grupo, prueba de expresión escrita y entrevista por parte de un grupo de entrevistadores.

- Lo ideal es que se hagan las mismas preguntas a todos los candidatos.

- Es posible que el vendedor quiera ofrecer su empresa y la defina como un lugar ideal de trabajo.

- Es posible que el empleado quiera el trabajo y exagere sus cualidades.

Dependiendo de los tipos de candidatos es que se han de administrar los diferentes tipos de pruebas y en su caso de habrá de poner mas atención a la entrevista.

Por ejemplo en el caso de un puesto administrativo es posible que la entrevista sea la mas importante para decidir la contratación o no.

Para los mandos medio y superiores se realizan menos pruebas y más entrevista y en lugar de la solicitud se checa su currículo, y es posible que se descarte el examen medico.

En el caso de gerentes de alto nivel, este suele pasar por varias entrevistas, con preguntas tales como experiencia pasada, valores personales, estilo de trabajo y organización, así como su cultura general.

A los gerentes sin experiencia o a los que están siendo entrenados, se inicia con un repaso de sus calificaciones, antecedentes escolares, habilidades para relacionarse con otros, sus cualidades para el liderazgo y la capacidad de asumir responsabilidades.

Orientación o socialización.-

Programa diseñado para ayudar a los empleados a adaptarse tranquilamente a la organización.

La socialización abarca tres tipos de información.

1.- Información general sobre la rutina laboral diaria.

2.- Un resumen de la historia, propósito, operaciones y productos o servicios de la organización, así como una idea de la manera en que el trabajador puede contribuir a la organización.

3.- Presentación detallada de las políticas, reglas y prestaciones para empleados de la organización.

Las primeras experiencias laborales, cuando las expectativas del empleado nuevo y las de la organización se fusionan o chocan, al parecer, desempeñan un papel medular para la carrera de la persona dentro de la organización.

Un aspecto importante de la satisfacción laboral, en el caso de todos los trabajadores, es la seguridad de que los empleados pueden trabajar para provecho de la compañía,