PORTAFOLIO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

...

En general este capítulo se basa en reducir la tasa de rotación mediante una buena identificación de talento, todo esto por los diversos métodos ya mencionados en el capítulo de reclutamiento.

CAPITULO #8 INDUCCION, UBICACIÓN Y SEPARACION

En este capítulo nos menciona que el propósito de la administración de recursos humanos es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico ético y social.

Nos menciona que existen obstáculos de la productividad y uno de los más grandes es que los empleados muestran mayor tendencia a retirarse de la organización en los primero meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Esto se debe al efecto o fenómeno de la disonancia cognoscitiva.

Para todo esto existen los programas de inducción los cuales ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del personal y en el proceso generar la indispensable mística de equipo. Estos programas utilizan diversas técnicas como la socialización entre otras.

Con respecto a la ubicación el departamento de recursos humanos suele orientar a los nuevos empleados en lo referente a políticas generales, reglamento de trabajo, normas y prestaciones en un proceso de ubicación dentro de la organización.

Nos menciona que una de las herramientas clave en el proceso de ubicación es el acceso al e-learning que se ha convertido en la preferida para la educación del personal adulto.

Dentro de todas las decisiones de ubicación también existen lo que son las promociones, transferencias y separaciones. Las promociones se basan en el mérito, la antigüedad, o en una combinación de dichos factores, mientras que las transferencias solo son movimientos laterales, es decir son cambios de puestos o reubicaciones. Estas últimas pueden ser de gran utilidad para la organización como para el empleado.

Por otro lado y como último tema, nos menciona lo que serían las separaciones las cuales pueden afectar de manera individual o colectiva dentro de la organización. En el caso de las separaciones individuales puede deberse a una renuncia voluntaria o a una acción unilateral que por razones de la empresa pueda ser causa de un despido. En el caso de los grupos, puede optarse por permitir un proceso de atrición, que aunque prolongado minimiza el conflicto y las dificultades de las separaciones a corto plazo, o podría ser por que la empresa hiciera recortes de personal, quebrara etcétera.

CAPITULO #9 CAPACITACION Y DESARROLLO

Después de pasar por la selección e inducción es necesario que los empleados adquieran las habilidades, conocimientos y las actitudes necesarias para desempeñarse adecuadamente y aquí es donde entra el capítulo de capacitación y desarrollo, en este nos menciona que si la organización desea promover a esos empleados a puestos con mayores responsabilidades en el futuro las actividades de desarrollo resultan imprescindibles.

Así que nos mencionas las diferencias que existen entre desarrollo y capacitación. La capacitación se enfoca en cómo hacer las cosas y preparar al trabajador para que desempeñe las funciones de su puesto. El desarrollo se basa en que hacer y que dirigir y busca el crecimiento integral y profesional con miras al desempeño futuro del ejecutivo.

Después nos menciona que del análisis de necesidades de la empresa surgen los objetivos de capacitación y desarrollo. Los capacitadores deben planear el contenido del curso a partir de estos puntos e incorporar tantos objetivos de aprendizaje como sea posible.

El desarrollo de los recursos humanos prepara a los individuos para desempeñar nuevas funciones y cumplir responsabilidades más complejas.

CAPITULO #10 PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL

En este capítulo nos menciona que la carrera profesional se compone de las tareas y puestos que desempeña el individuo en su vida profesional, esto se realiza con las metas profesionales cuando y como alcanzarlas.

Nos menciona que el departamento de recursos humanos debe apoyar el desarrollo de dicha carrera, pero que lograr el éxito depende de cada persona.

Menciona que también es responsabilidad del departamento de recursos humanos planear las necesidades del capital humano de la empresa y sincronizarlas con la planeación de la carrera de su personal interno, así como difundir las oportunidades de carrera que la organización ofrece a su personal, estimular y desarrollar aquellas personas que tienen un escaso crecimiento.

En conclusión nos menciona que el desarrollo profesional se refiere a los aspectos que un individuo mejora con miras a lograr objetivos dentro de la organización.

CAPITULO #11 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es una actividad esencial dentro de la administración del capital humano. Su objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o del potencial de su desempeño a futuro. Para llevar esto a cabo de establecen parámetro de desempeño basados en los elementos relacionados con el puesto que determinan más de lleno el desempeño adecuado.

Cuando es posible el desempeño se mide de forma directa y objetiva. Es factible tanto como para la selección de técnicas para la evaluación del desempeño durante el pasado, tanto como técnicas para la anticipación del desempeño en el futuro. Por norma general el proceso de evaluación es diseñado por el departamento de capital humano y a menudo la participación de otras áreas de la organización es baja.

Un requisito necesario del proceso de evaluación es suministrar retroalimentación al empleado durante una entrevista especial. La entrevista se propone equilibrar las áreas de desempeño positivo con las áreas en que el desempeño es deficiente para que el empleado adquiera una perspectiva realista del resultado de sus esfuerzos. Los especialistas en la administración del capital humano deben prestar el máximo de atención profesional a los casos de desempeño deficiente lo cual especialmente cuando se propaga por la organización.

La existencia de diversos métodos de evaluación del desempeño hace necesario que las organizaciones determinan cual se adecua más a sus necesidades dependiendo del tamaño, disponibilidad de recursos, tipo de actividad o familia de puestos.

No existe un método universal