PROGRAMA DE REVISIÓN DE NÓMINA EN AUDITORÍA.

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Acción Recomendada Descripción

Elaboración de un Manual de Contrataciones de Personal.

Se recomienda la elaboración de una normativa actualizada y contextualizada para la SESAL de todas las etapas relacionadas al macroproceso de Contratación de personal, bajo un modelo BPM (publicación, selección, contratación e inducción del personal).

Así como una revisión, actualización y contextualización del manual de puestos y salarios vigente.

Revisión de los Procesos relacionados a la contratación de personal.

Se recomienda la revisión de los procesos relacionados a la contratación de recursos humanos, tanto para el personal bajo la modalidad de acuerdo, así como el personal bajo la modalidad de contrato.

Tercerización del proceso de Contratación.

Con el fin de garantizar la transparencia y debido proceso, se debería de incursionar en alternativas de contratación como la tercerización de contrataciones vía empresas o firmas especializadas, sobre todo para procesos masivos en puestos especializados.

Eliminación Paulatina del modelo de contratación temporal

La SESAL debería eliminar paulatinamente el modelo de contratación temporal y recurrir a una reestructuración del volumen de plazas de tal forma que si por ejemplo se va contratar, en vez de tener cinco abogados por contrato mejor hacer cinco concursos y se les de dos meses de período de prueba, si pasa la prueba, se le hace un acuerdo, en vez de tener ese volumen de contratos.

Implementación de un Modelo Homologado de Archivo de Empleados

Se recomienda la homologación del mecanismo de archivo de cada empleado, así como la debida actualización oportuna del mismo.

Digitalización de Archivo de Empleados

Se recomienda la implementación de una solución Tecnológica que permita la gestión de archivos, bajo un esquema de Workflow, con enfoque BPM.

Elaboración de una política de Riesgo Institucional y Tratamiento de Contingencias.

Esta política debería de establecer las tolerancias en las capacidades de endeudamiento y solvencia vía nómina de los empleados de la secretaria, con el fin de que la institución no sea sujeta de posibles situaciones de corrupción, así como evitar las posibles causales de actos que atenten contra la ética profesional.

Desarrollo de un Conjunto Maestro de Indicadores para el Manejo de los Procesos de la Nómina.

Se recomienda el desarrollo de un Conjunto Maestro de Indicadores para los recursos humanos en general, y para la administración de la nómina de personal en general, que facilite el Monitoreo y Evaluación, debidamente estratificado de los diferentes actores y componentes de la plataforma transaccional de recursos humanos de la SESAL.

Este conjunto de indicadores maestros (KPIs), debería ser uno de los principales insumos para las evaluaciones periódicas de personal, bajo un esquema de evaluación permanente.

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Certificación en Gestión de Recursos Humanos

Se debe diseñar, implementar y desarrollar una certificación a nivel de los gestores administrativos, a través de un diplomado en procedimientos administrativos para la Gestión de Recursos Humanos.

Se debe certificar una curricula estructurada de tal forma que les permita elevar las competencias a las personas que trabajan en el área de recursos humanos en el caso de la recepción de recursos humanos y en el caso del departamento legal con competencias específicas para derecho orientado al área laboral, conocimiento del estamento legal propio de la SESAL, conocimiento de los diferentes estatutos de gremios profesionales, así como las diversas etapas de la gestión de recursos humanos.

Esta certificación debería ser diseñada y facilitada vía tercerización externa, con el fin de garantizar la calidad de los resultados.

Designación de la Autoridad Nominadora

Se recomienda la elaboración de un mecanismo que permita la designación de la “Autoridad Nominadora”, del Ministro a la Sub-gerencia de Recursos Humanos, de tal forma en que se optimice la gestión de acciones de personal correspondientes.

Mantener los expedientes vigentes

Mantener los expedientes vigentes con toda la documentación revisada y así evitar que cuando éstos lleguen a otras instancias los nombres de los servidores públicos estén escritos correctamente para evitar vicios en cuanto a procedimientos.

Mejorar la Práctica de las acciones de personal en general y de los procesos disciplinarios en particular.

Deducir responsabilidad a los encargados de practicar las audiencias de descargo que no estén citando de forma personal al Servidor Público sino que por medio de un pariente o persona particular.

Deducir responsabilidad a la persona delegada para practicar la audiencia de descargo que no lo está haciendo en tiempo ni en forma.

Se recomienda que en los autos de delegación se escriba correctamente y se haga una relación de hechos de los asuntos en los cuales han faltado los imputados y así evitar la pérdida de dinero y tiempo a la institución, notificando cuestiones que no son las correctas.

Para evitar que las audiencias de descargo se practiquen en horas y lugares diferentes a las señaladas en la citación se recomienda que el delegado sea acompañado de una autoridad superior.

Deducir responsabilidad a las personas que no están realizando las investigaciones pertinentes a fin de acreditar o desvirtuar los hechos imputados a los inculpados.

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Eliminar la Potestad de Contratación Directa de los Jefes de Unidades de Salud.

Con el fin de evitar contrataciones innecesarias, así como contrataciones fuera de la