Plan ejecutivo.

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Con respecto al rubro académico y competencia, los operativos en un porcentaje arriba de la media consideran que el puesto que actualmente ocupan dentro de la organización está relacionado con su nivel académico, y la experiencia laboral, ya que son valorados de acuerdo a sus competencias de trabajo, considerando esto un 47%, y 22% no está de acuerdo y el otro porcentaje no supo. También mencionan que el puesto que tienen está suficientemente reconocido y considerados por sus jefes inmediatos.

Con respecto a las condiciones de trabajo que existe en los niveles operativos, mencionan que existen condiciones favorables en lo general, no así en puntos como los sanitarios que se encuentra con suciedad y los filtros de protección.

- PROBLEMA DETECTADO.

Alta rotación del personal primario.

- CAUSAS A LAS QUE SE ATRIBUYEN EL PROBLEMA.[pic 2]

- OBJETIVO POR EL QUE SE REALIZÓ LA ENCUESTA O MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

GENERAL.

- Identificar los factores que causan la rotación de personal operativo.

ESPECIFICOS

- Analizar el estado de satisfacción del personal operativo.

- FACTORES QUE SE MIDIERON Y POR QUÉ SE ELIGIERON.

1. Compensación y Beneficios

2. Comunicación

3. Condiciones laborales

4. Desempeño y desarrollo profesional

5. Identificación con la institución

6. Liderazgo y habilidades de supervisión

7. Reconocimiento

8. Trabajo en equipo

Dichos factores son determinantes para la permanencia dentro de una organización y deben ser considerados en conjunto para evitar un sesgo en la información recolectada; de igual manera considerar todos los factores anteriores permiten poder determinar si la hipótesis es correcta o desecharla.

- QUIEN Y COMO SE APLICAN LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

La Gerencia de recursos humanos fue encargada de la muestra (cuestionario) en la población de colaboradores de nivel operativo, que fue convocada en su totalidad.

Cuestionario: La recolección de los datos se realizó a través de un formulario, el mismo fue diseñado por la Gerencia de Recursos Humanos.

- QUE RESULTADOS SE ESPERAN OBTENER.

Se espera obtener una participación mayor al 95% del personal operativo, permitiendo conocer las distintas áreas de oportunidad que cada colaborador detecta. Por los antecedentes de los cuales se tiene conocimiento, se puede determinar que las razones para la alta rotación de los puestos operativos son:

- Imposibilidad momentánea de suprimir o modificar cierta tarea tediosa o pesada.

- Seguridad de equipos y personas.

- Repartir la fatiga que puede producir el desempeño de las tareas de un puesto.

- Mayor motivación del personal.

El estudio permitirá identificar, si son estas, las áreas de oportunidad en las que se deben trabajar para disminuir los porcentajes de rotación en estos puestos.

- QUE PUDIERA PASAR EN EL FUTURO SI NO SE ATIENDEN O CORRIGEN TALES PROBLEMAS

Un mal clima laboral puede derivar en consecuencias negativas en los trabajadores, como estrés, angustia, depresión, entre otros. A la vez, esto puede tener un impacto económico negativo en la empresa pues el mal estado físico y emocional de los empleados repercute directamente sobre la productividad.

Así, es posible que una empresa tenga problemas de productividad originadas no en cuestiones logísticas, sino en un problema sociológico interno como descontento de los operarios, discusiones entre los trabajadores, malas relaciones entre jefes y empleados, etc.

Una organización es un sistema y, como tal, todas sus partes deben laborar en conjunto para lograr un fin común. De no funcionar éstas de forma óptima la organización no podrá conseguir sus objetivos.

Aunado a estos, estudios han revelado que un mal clima laboral repercute directamente en la productividad de una empresa, siendo más productiva donde el clima organizacional sea el adecuado entre todos los colaboradores.

- QUE ALTERNATIVAS SE TIENEN PARA ATENDER LOS PROBLEMAS MÁS GRAVES.

- Proporcionar un taller con seguimiento sobre formación de supervisores, con la intención de actualizar las funciones de cada uno de los jefes de departamento, y realizar un adecuado trabajo bajo estrictos esquemas de planeación.

- Proporcionar un curso sobre calidad en el servicio al cliente, con la intención de brindar un mejor servicio tanto al cliente interno, como externo y mejorar las relaciones interpersonales, buscando integrar equipos de trabajo.

- Posteriormente realizar una serie de reuniones de trabajo, primeramente a nivel gerencia, después mandos medios y al final con operativos, esto a manera de seguimiento con la intención que surjan nuevas propuestas que lleven a la a la mejora en todos los sentidos.

- que cada gerencia haga una detección de necesidades de capacitación con sus subordinados, debiendo llegar hasta los niveles operativos. Esto tiene como intención, actualizar y de alguna manera incentivar el crecimiento del personal académicamente.

- trabajar a nivel operativo con talleres que permitan llevar a este nivel actitudes mas proactivas, estos talleres se podrán basar en la teoría humanista, en donde se deberán integrar operativos y jefes de departamento y cuando sea necesario los propios gerentes de áreas correspondientes.

- PROCEDIMIENTO QUE SE SUGIERE PARA PONER EN PRÁCTICA LAS SOLUCIONES ELEGIDAS.

- La Gerencia de Recursos Humanos hará entrega a cada responsable de área, los resultados en detalle de cada dimensión, correspondiente a su área, con el objetivo de que los mismos sean analizados para elaborar un plan de acción general, que mejore los aspectos que resultaron