COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. MOTIVACION: DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES

...

La APO en la práctica

¿Qué tan ampliamente se aplica la APO? Las revisiones de estudios que han buscado la respuesta a esta pregunta sugieren que es una técnica popular. Usted encontrará programas de APO en muchas organizaciones de negocios, de salud, educativas, de gobierno y no lucrativas .

La popularidad de la APO no debería interpretarse como que ésta siempre funciona. Existen numerosos casos documentados donde se puso en práctica la APO pero no pudieron cumplirse las expectativas de la gerencia.’ Una mirada más de cerca a estos casos, sin embargo, indica que los problemas raramente yacen en los componentes básicos de la APO. Las culpas, más bien, tienden a ser factores tales como las expectativas irreales en relación con los resultados, la falta de compromiso de la alta gerencia y la poca habilidad o no voluntad de la gerencia de distribuir las recompensas con base en el logro de la meta. Sin embargo, la APO proporciona a los gerentes el vehículo para llevar a cabo la teoría del establecimiento de metas.

PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO DEL EMPLEADO

Laura Schendell sólo gana 5.50 dólares por hora en su trabajo de comida rápida en Pensacola, Florida, y el trabajo no constituye mucho desafío o reto. Sin embargo, Laura habla de manera entusiasta acerca del mismo, de su jefe y de la compañía que la emplea. “Lo que me gusta es el hecho de que Guy (su supervisor) aprecia el esfuerzo que hago. Me felicita con regularidad enfrente de las demás personas de mi turno y he sido elegida ‘empleada del mes’ dos veces en los últimos seis meses, ¿Vio mi foto en la placa de la pared?”

Las organizaciones están reconociendo cada vez más lo que Laura está expresando: el reconocimiento puede ser un potente motivador.

¿Qué son los programas de reconocimiento del empleado?

Los programas de reconocimiento del empleado pueden tomar numerosas formas. Las mejores usan múltiples fuentes y reconocen tanto los logros del individuo como los del grupo. Convex Computer Corporation, un fabricante de supercomputadoras establecido en Texas que emplea a 1,200 personas, proporciona un excelente ejemplo de un programa amplio de reconocimiento.Cada trimestre, el vicepresidente de operaciones de Convex reconoce a individuos que han sido nominados por sus gerentes “por haber ido por encima y más allá del deber”. Anualmente, los individuos pueden nominar a sus compañeros al Customer Service Award (premio de servicio al cliente), el cual reconoce tales categorías como asunción de riesgos, innovación, reducción de costos y servicio total al cliente. Y a nivel de departamento, el reconocimiento toma la forma de camisetas, tazas para café, banderines o fotografías de equipo o de departamento. Los supervisores han hecho uso de boletos para el cine, reuniones los viernes en la tarde para ir al boliche, tiempo libre y recompensas en efectivo para reconocer logros tales como ensambles sin defectos durante tres meses, cinco años de asistencia perfecta y la terminación de un proyecto antes de tiempo.

Unir los programas de reconocimiento y la teoría del reforzamiento

Hace algunos años, se encuestó a 1,500 empleados de toda una variedad de ambientes de trabajo para saber lo que consideraban que era el motivador más poderoso de su lugar de trabajo. ¿Su respuesta? ¡Reconocimiento, reconocimiento y más reconocimiento.

En concordancia con la teoría del reforzamiento, recompensar un comportamiento con reconocimiento inmediatamente después de dicho comportamiento, probablemente provoque que éste se repita. El reconocimiento puede adoptar muchas formas. Usted puede felicitar en privado a un empleado por un buen trabajo. Puede enviar una nota escrita a mano o por correo electrónico reconociendo algo positivo que el empleado ha hecho. Con los empleados con una fuerte necesidad de aceptación social, usted puede reconocer públicamente los logros. Y para incrementar la cohesión del grupo y la motivación, puede celebrar los éxitos de equipo. Puede aprovechar las reuniones para dar reconocimiento a las contribuciones y logros de los equipos exitosos de trabajo.

Los programas de reconocimiento del empleado en la práctica.

En la economía global altamente competitiva de hoy en día, la mayoría de las organizaciones se encuentran bajo severas presiones de costos. Esto hace que los programas de reconocimiento sean particularmente atractivos. En comparación con otros motivadores, el reconocer el desempeño superior de un empleado cuesta poco o nada. Probablemente es por eso que en una reciente encuesta a 3,000 patrones, se encontró que dos tercios dan o planean dar premios especiales de reconocimiento.

Uno de los métodos de reconocimiento más conocido y empleado es el de sistema de sugerencias. Los empleados ofrecen sugerencias para mejorar los procesos o reducir los costos y son reconocidos con pequeños premios en efectivo. Los japoneses han sido especialmente eficaces para hacer sugerencias en los sistemas de trabajo. Por ejemplo, una planta típica de alto desempeño en el negocio de partes para automóviles genera 47 sugerencias por empleado al año y paga aproximadamente el equivalente a 35 dólares por sugerencia. Por el contrario, una fábrica de Occidente genera cerca de una sugerencia por empleado al año, pero paga cerca de 90 dólares por sugerencia.

PROGRAMAS DE PARTICIPACIÓN DEL EMPLEADO

La corporación Donnelly, un gran abastecedor de productos de vidrio para los fabricantes de automóviles, usa los comités de representantes electos para tomar todas las decisiones clave que afecten a sus empleados.10 En una planta de iluminación de General Electric en Ohio, los equipos de trabajo desempeñan muchas tareas y asumen muchas de las responsabilidades que una vez fueron manejadas por sus supervisores. De hecho, cuando la planta se enfrentó con un descenso reciente en la demanda de los tubos que produce, los trabajadores decidieron primero disminuir la producción y finalmente despedirse a ellos mismos. La gente de mercadotecnia de USAA, una gran compañía de seguros, se reúne en un salón de conferencias por una hora cada semana para discutir formas en las cuales pueden mejorar la calidad de su trabajo e incrementar la productividad. La gerencia ha adoptado muchas de sus sugerencias. Childress Buick, un distribuidor de autos de Phoenix, permite a su gente de ventas negociar y finalizar el trato con los clientes sin ninguna aprobación por parte de la gerencia. Las leyes de Alemania, Francia, Dinamarca,