“Según Chiavenato (2001), define la Rotación de Personal

...

- Calculo en planilla Excel de los costos de rotación de personal:

Se crea una planilla excel con cada costo que conlleva la rotación como lo son: son examen preocupacional, horas del psicólogo para la selección del trabajador, Shine, elementos Epp, finiquitos, sueldo base, gratificación.

- Investigación con profundidad de las renuncias voluntarias:

Atreves de una encuesta realizada a los supervisores y a los ex trabajadores, se dictan los motivos reales de las no renovaciones y las renuncias voluntarias.

- Conversación con la Jefatura sobre la problemática: Se planteó el tema en cuestión sus costos asociados con el fin de informarles y darles a conocer las distintas soluciones a través de la propuesta que podrían optar.

- Factores negativos de la alta Rotación de Personal: Se sostuvo un conversación con el dirigente de Relaciones Laborales don Ricardo Bronstei sobre los factores que afectan esta Rotación existente en la organización.

- Elaboración de examen de título: Se comienza a redactar y graficar los datos obtenidos.

Los recursos utilizados principalmente fueron tecnológicos ya que se emplearon la computadora y programas de office (Word y Excel).

La investigación se realizara en base a la rotación de personal de SGS CHILE ya que según Chiavenato sobre del personal de la organización.

Es por ello que se realizó un estudio, en el cual se tomó como periodo desde julio de 2015 a enero del 2016, estudio el cual arrojo que un 38% del personal emigra de la organización por diferentes motivos. Es por esto que se indagó mejor en estos, los cuales nos llevaron al ámbito legal de despido. En general, cuando despiden a un trabajador, estos saben el tema legal que lo llevo a la desvinculación, y en muchos casos la organización esconde los reales motivos de este despido. Es por esto que se realizó una encuesta, en la cual se contactó al supervisor y a los trabajadores que fueron desvinculados y los que se van voluntariamente, encuesta la cual arrojó que un 40% del personal se va por bajo desempeño, un 15% por término de proyecto, un 30% por otra oferta laboral, un 5% por no concurrencia, un 5% por problemas familiares, un 3,5% por traslado y un 1.5% por trabajo no cumple con las expectativas.

Estudio que lleva a direccionarse que sucede con las capacitaciones y o compensaciones no monetarias, a preguntarse qué evaluación se les realizará a estos trabajadores, ya que un 40% se va por bajo desempeño.

Luego de surgidas estas interrogantes se investigó que no existe un departamento del talento humano, en el cual se gestione y ayude a prestar un apoyo muy importante para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral.

Su aporte permite a las organizaciones garantizar el enganche de personal idóneo y capaz de aportar a la ejecución de la estrategia definida por la empresa, desarrollar las competencias que aumenten la productividad a través de programas de formación y entrenamiento del personal, desarrollar actividades orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus familias e integrar los aspectos legales requeridos en salud ocupacional y seguridad organizacional. [2]

Es por eso que la investigación se avala frente a la creación de un departamento de personal en al cual se creará una política de compensación “conjunto de principios que orientan a la organización para administrar las remuneraciones basadas en las estrategias de RR.HH , siendo flexible y adaptándose a las necesidades de la organización, ”cuyo objetivo será recompensar el logro de objetivos, maximizar el desempeño de los colaboradores, equidad remunerativa, retención del talento, sentido de pertenencia y el mejoramiento del clima organizacional.

Dentro de esta política se confeccionará una evaluación de desempeño, la que es una “Herramienta estratégica para articular la búsqueda de competitividad de las empresas y la satisfacción de necesidades de desarrollo de las personas, con base en las competencias y potencial de sus trabajadores.” [3]. Hoy en día, la empresa SGS CHILE se realiza la evaluación de 45° (el jefe directo es el único encargado de evaluar al trabador ), de la cual no se está de acuerdo, ya que solo tiene la mirada del jefe directo, y se considera que entre más personas realicen la evaluación tendrá mayor efectividad y un mejor feedback para poder mejorar efectivamente todos los puntos débiles del trabajador, es por ello que es recomendable realizar una evaluación 180°(el Jefe y los pares se encargan de hacer la evaluación además de realizarse una auto evaluación) además de incorporar políticas de compensaciones no monetarias e incentivos según Chiavenato dice que existen Compensaciones basadas en dos enfoques, extraído de Chiavenato (2002).

“…El enfoque tradicional destaca el modelo homo economicus, las personas motivadas exclusivamente por incentivos salariales, financieros y materiales. La remuneración obedece a estándares rígidos e inmutables y atiende a procesos estandarizados de evaluación de cargos dentro de una política de generalización que se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta las diferencias individuales de desempeño. Remuneración se basa en el tiempo y no en el desempeño y hace énfasis en el pasado del empleado y en valores fijos y estáticos. En el enfoque moderno, las personas están motivadas por gran variedad de incentivos: salario, objetivos y metas por alcanzar, satisfacción en el cargo y en la organización, necesidades de autorrealización. La remuneración obedece a esquemas flexibles, atiende a procesos personalizados, dentro de una política de adecuación a las diferencias individuales entre las personas y sus desempeños…”

Es por esto que las soluciones se deben enfocar en multigeneraciones, como lo son los baby boomers, generación x y generación y & milelium.

Es por ello que la solución planteada ayudará a cumplir los objetivos de recursos humanos más importantes que son: atraer, retener desarrollar/motivar y la desvinculación, lo que se alinean con los objetivos de compensaciones, los cuales son la equidad interna, competitividad, gestión del desempeño, alineamiento estratégico y desarrollo estratégico.

DESARROLLO DEL TRABAJO

Rotación de personal

El fenómeno de rotación puede ser definido