Contrato Organizacional

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En el otro extremo encontramos al contrato relacional en que coloca al individuo en relación de dependencia, originando en las culturas latinas las llamadas “cargas sociales”, cargas para el empleador, compartidas también por el empleado beneficiario, siendo los beneficios generalmente un sueldo anual complementario, adicionales por antigüedad y familia numerosa, cobertura médica y derecho a seguir percibiendo su remuneración en caso de inasistencia por enfermedad, compensación por accidentes de trabajo, entre otros (Schvarstein & Leopold, 2005).

En el contrato relacional también se implican los intercambios monetarios pero esta vez se generan lazos afectivos debido a que estos contratos si son flexibles y tratan de establecer y propiciar una relación en donde tanto empleador como empleado den algo de sí. Por ejemplo la empresa puede ofrecer al empleado planes de carrera, capacitación, formación, a cambio de que el empleado le brinde compromiso y lealtad a la organización (Tena G. , 2002).

Otra característica destacable de estos dos tipos de contratos es que por lo general el contrato transaccional se establece con empleados que tendrán muy poca duración dentro de la organización. Al contrario del contrato transaccional, el relacional se tiende a establecer con empleados que van a tener una relación laboral de larga duración dentro de una organización. En consecuencia el comportamiento de los empleados variaría en relación al tipo de contrato que tengan, por ejemplo las personas que poseen un contrato transaccional probablemente serán menos leales y menos participativos dentro de la empresa ya que ellos se regirán solamente a las funciones que se les delegó al inicio y que van a ser remuneradas. Por otro lado los empleados con contrato relacional tienen un alto nivel de compromiso con la empresa y por ello serán mucho más cuidadosos con sus funciones.

Finalmente nos queda una última interrogante acerca del contrato psicológico: ¿Que pasa cuando se viola el mismo? La violación del contrato psicológico naturalmente traerá consecuencias delicadas tanto para el empleado como para el empleador, ya que, ambos saldrán perdiendo. La confianza y el lazo que se pudo haber desarrollado a lo largo de la relación laboral se puede romper al no cumplir con las expectativas esperadas, provocando decepción, deslealtad y desconfianza con la organización.

La ruptura de los contratos psicológicos se da cuando la relación entre ambas partes empieza a deteriorarse se produce lo que es conocido como la ruptura del contrato psicológico. Este proceso definido como la “percepción de una de las partes de que la otra ha fallado en el cumplimiento adecuado de sus promesas y obligaciones para con ella” (Rousseau, 1989; Robinson, 1996), inicia la fase última en la gestión de estos contratos. Así mismo la relación puede desgastarse tanto que al final solo se dará hincapié a las recompensas económicas, por lo tanto el contrato pasaría de relacional a transaccional.

Esta ruptura puede darse tanto por parte de la empresa como por el trabajador:

Ruptura por parte de la Empresa: Debido a la situación socioeconómica tan fluctuante y altamente competitiva, las empresas pueden verse inmersas en escenarios en los que el cumplimiento de las promesas hechas a sus empleados o bien sea difícil o bien no resulte rentable, de forma que el contrato psicológico establecido entre el trabajador y la organización se verá desquebrajado (Topa y Palací, 2004). En otros casos, la relación entre trabajador y empresa cambia, debido a la dinamicidad del contrato psicológico, produciéndose el incumplimiento de algunas de las cláusulas previamente pactadas, y entonces, la gerencia decide romper unilateralmente el contrato.

Ruptura por parte del Trabajador: Se produce cuando una de las partes, sobre todo si es la del trabajador, percibe la violación del contrato psicológico establecido (Reyes Contreras & León Martinez , 2007).

En conclusión el contrato psicológico es una pieza fundamental dentro de las organizaciones, debido a que en base al mismo se establecen las relaciones laborales con los empleados, haciendo que se sientan desde un inicio, incluidos y protegidos por la empresa, generando en el nuevo colaborador un buen desempeño a futuro dentro de la organización.

Trabajos citados

Atalaya, M. (1999). Satisfacción Laboral y Productividad. Revista de Psicología, 46.

Francisco Garcia, I. S. (2006). El estado del contrato psicológico y su relación con la salud psicológica de los empleados. Psicothema, 256-262.

Ganga, F. (2008). Estudio sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en la comunda de Puerto Montt, Región de los Lagos de Chile. Revista Gaceta Laboral, 14(2), 297.

Hernandez Alvarez, A., León Lovera, M., Ochoa Gonzales , J., & Ochoa Gonzales, J. (20 de Agosto de 2013). Selección de Personal. Recuperado el 16 de Enero de 2017, de Slideshare: http://es.slideshare.net/364114/seleccin-de-personal-elaborar-y-ejecutar-estrategias-de-mejoramiento-en-los-procesos-de-seleccin-vinculacin-induccin-evaluacin-de-desempeo-y-capacitacin-de-acuerdo-con-polticas-y-recursos-de-la-organizacin

Reyes Contreras, Y., & León Martinez , I. (2007). Los contratos psicológicos: sus efectos en los resultados de las organizaciones. España: Universidad de Alicante. Grupo Sistemas de Información en la Empresa.

Schein, E. (1993). Psicología de la Organización. En E. Schein, Psicología de la Organización (pág. 252). Mexico: prentice Hall.

Schvarstein, L., & Leopold, L. (2005). Trabajo y Subjetividad. Barcelona: Paidos.

Tena, G. (2002). El contrato psicológico: relación laboral empresa-trabajador. Acciones e investigaciones sociales, 85-107.

Tena, G. T. (2002). El contrato psicológico: relación laboral empresa-trabajador. Dialnet, 23.