Gestión por Competencias: Evaluación por competencias.

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CÓMO APLICAR GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN RECURSOS HUMANOS.

Para seleccionar o evaluar por competencias es necesario primero definir las competencias requeridas.

Cuando una empresa desee implementar un esquema de gestión por competencias, el primer proceso que debe tener presente, previa definición de las competencias, es la descripción de los puestos de trabajo por competencias. Es la piedra angular, ya que a partir de esta descripción es posible implementar todos los demás procesos de recursos humanos. A partir del perfil, el puesto a cubrir requerirá conocimientos y competencias que se evaluarán con métodos que permitan observar comportamientos. Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos (conocimientos y competencias), ya que el conjunto conforma el perfil requerido.

Luego de haber desarrollado cada uno de los subsistemas de recursos humanos, llegamos al punto que nos convoca en este paper, el que trata a la evaluación de competencias. Las empresas en un modelo de gestión por competencias se preguntan: ¿Cómo están mis ejecutivos, gerentes y demás colaboradores en relación con las competencias definidas? ¿Las cubren? ¿Deberán reemplazarse? ¿es posible desarrollar las competencias?

Muchas de estas preguntas sólo podrán responderse si la organización realiza una medición del nivel de desarrollo de las competencias de su personal. La medición de competencias puede realizarse a través de las siguientes herramientas:

- Assessment (ACM)

- Entrevistas por incidentes críticos (BEI)

- Fichas de evaluación.

- Evaluación del desempeño por competencias.

El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.

Por otra parte, tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto a lo que se espera de cada uno, la forma en que se satisfacen las expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados.

El desempeño se evalúa para decidir promociones, remuneración o simplemente para decires a los trabajadores cómo están haciendo su tarea. A partir de las evaluaciones, los jefes y sus subordinados pueden reunirse y revisar el comportamiento del trabajador en relación con el trabajo, recordando que la mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación.

Los tres pasos para evaluar el desempeño son: primero, definir el puesto y asegurarse de que el supervisor y el subordinado están de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto. Segundo, evaluar el desempeño en función del puesto (que puede incluir algún tipo de calificación), y por último, la retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del subordinado.

Evaluación de desempeño por competencias: la evaluaciones siempre están en función de cómo ha definido el puesto. Si la compañía trabaja bajo el esquema de competencias, evaluará en función de las mismas.

Las competencias se fijan para la empresa en su conjunto, y luego por área y nivel de posición. En función de ellas y del grado de necesidad fijado para cada puesto se evaluará a la persona involucrada. Habitualmente, las competencias se fijan en base a una escala de puntuación, o grados.

La evaluación de 360° o 360° feedback, es un esquema más sofisticado que permite que la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir a otras personas como proveedores o clientes. Cuantos más evaluadores participen, el sistema adquiere mayor objetividad. Es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas no sólo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben sus servicios internos y externos. El concepto es claro y sencillo: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica profesional.

Las evaluaciones de desempeño tienen relación con las carreras de las personas, ya que uno de sus derivados son las acciones de promoción y desarrollo de los evaluados. El área de RR.HH., es un asesor o staff que ayuda al cumplimiento de las políticas de las organización e implementa los resultados de las evaluaciones, las decisiones de promoción, etc., y vela por la objetividad del sistema. Los verdaderos autores de las carreras son los propios involucrados y sus jefes. Para cada uno de los evaluados surgen planes de acción que pueden implicar tareas e capacitación, entrenamiento, transferencias, promociones, etc.