Actividad Política y prácticas de Recursos Humanos

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- ¿Cuáles son los factores que determinan la motivación para la capacitación?

- La personalidad: aquellos con un locus de control interno, mucha meticulosidad, gran actitud cognitiva y mucha autoeficacia, aprenden más con los programas de capacitación.

- El clima para la capacitación: cuando los alumnos crean que tienen oportunidad de aplicar en su trabajo las nuevas habilidades que aprendieron y suficientes recursos para que los apliquen en eso, estarán más motivados para aprender y se desempeñaran mejor en los programas de capacitación.

- ¿Cuáles son los propósitos de la evaluación del desempeño?

- Ayudar a la dirección a que tome decisiones de recursos humanos.

- Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo.

- Brindar retroalimentación a los empleados.

- Son la base para asignar recompensa.

- ¿Cuáles son las técnicas específicas para evaluar?

- Ensayos escritos: es probable que el método más simple de evaluación sea escribir una narración de las fortalezas, debilidades, desempeño pasado, potencial y sugerencias para mejora del empleado.

- Incidentes críticos: formas de evaluación de los comportamientos clave que hacen la diferencias entre ejecutar un trabajo con eficacia y ejecutarlo sin eficacia.

- Escala graficas de calificación: En este método, un conjunto de factores del desempeño, tales como la cantidad y la calidad del trabajo, profundidad de los conocimientos, cooperación, atención, asistencia, iniciativa, son listado. Después el evaluador recorre la lista y las ordena en orden incremental, las escalas especifican cinco puestos, por lo que un factor tal como conocimiento del trabajo puede calificarse.

- Escala de calificación anclada en el comportamiento: escalas que combinan los elementos principales de los enfoques de incidentes críticos y escalas graficas: el evaluador califica a los empleados con base en conceptos a lo largo de un continuo, pero los puntos son ejemplo del comportamiento real en el trabajo dado más que descripciones o rasgos o características generales.

- Comparaciones forzadas: evalúan el desempeño del individuo contra el desempeño de otro u otros.

- ¿Qué es el ordenamiento por grupo?

Es un método de evaluación que coloca a los empleados en una clasificación en particular, tal como los cuartiles.

- ¿Qué es el ordenamiento individual?

Son métodos de evaluación que ordena a los empleados del mejor al peor.

- ¿Cuáles sugerencias pueden ayudar a que el proceso de evaluación sea más objetivo y justo?

- Uso de evaluadores múltiples: A medida que aumenta el número de evaluadores, la probabilidad de recabar información más exacta se incrementa.

- Evaluación selectiva: los evaluadores deben evaluar solo aquellas áreas en las que tengan cierta experiencia.

- Capacitación de evaluadores: si no puede encontrar buenos evaluadores, una alternativa es hacerlo. Hay muchas evidencias de que capacitar a los evaluadores hace que actúen con más eficacia.

- Dar a los empleados el proceso debido: el concepto de proceso debido se aplican a las evaluaciones a fin de aumentar la percepción de que los empleados son tratados de una forma justa.

- ¿Cuáles son las tres características de los sistemas de proceso debido?

- Los individuos reciben una notificación adecuada de lo que se espera de ellos.

- Todas las evidencias relevantes para una posible violación se ventila en una audiencia justa en la que los individuos afectados responden.

- La decisión final se basa en las evidencias y está libre sesgos.

- ¿Por qué existen renuencia a dar retroalimentación?

- Los gerentes frecuentemente se sientan incómodo al analizar con los trabajadores sus debilidades.

- Otra razón es que muchos empleados tienden a estar a la defensiva cuando se les indican sus debilidades.

- Los empleados tienden a tener una evaluación inflada de su propio desempeño.

- ¿En cuales cuatro dimensiones culturales se considera la evaluación del desempeño?

- Individualismo/colectivismo,

- La relación de una persona con su ambiente,

- Orientación en el tiempo,

- Centro de responsabilidad.