Gestión del Talento Humano por Competencias.

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Es importante traer a colación que la organización no cuenta con unos lineamientos propios de un área de calidad lo que refleja la falta de actualización en manuelas de procedimientos y gestión de los mismos, para el área de Talento Humano es de vital importancia generar una reestructuración de calidad que le permita definir de manera clara lineamientos de gestión tanto para las áreas financieras, de operaciones, mercadeo y ventas y Talento Humano.

Las acciones de la organización están guiadas principalmente en un orden de mando jerárquico en donde el nivel impera en la toma de decisiones en cuanto a acciones y cambios, cada uno de los colaboradores estará sujeto a estos lineamientos que en cierta medida son de índole insustancial ya que no cuentan con un vidente estructurado y tampoco con unos procedimientos identificados en calidad.

El reglamento interno de LAP S.A.S no evidencia una congruencia sustentada en una cultura organizacional, ya que sus estatutos están orientados principalmente al cumplimiento de unos deberes y derechos pero se limita sencillamente a eso. Dejando a un lado una identidad propia en función a las necesidades reales de la organización.

Estructura

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La forma como se trabaja en la organización está determinada por cada una de las áreas responsables de un proceso en específico la cual cuenta con un líder que se encarga de velar por el cumplimiento de su dependencia, y de esta manera ejecutar acciones de planeación estratégica en el cumplimiento de su rol, cada uno de los colaboradores reporta a estos líderes y son estos quienes se encargan de suministrar información al gerente general y este a su vez mantiene informado a la Junta Directiva orden de mando principal de la organización.

Comunicación

La sinergia entre las áreas específicas de la organización está establecida en un orden claro de procedimientos, cada una de ellas reporta su proceso a la siguiente, se evidencia una organización por formulación congruente y sostenida, en donde se puede denotar un orden de procedimientos claros que funcionan hasta el momento de manera adecuada.

No se logra evidenciar que existan reglas claras en tiempos de respuesta por cada una de las área de la empresa y tampoco se evidencia que existan mecanismos de comunicación interna como correo corporativo o espacios de información más eficientes como lo son comités de gestión en donde todas las áreas se integran para rendir informe de inconsistencias u oportunidades de mejora.

La organización cuenta con una cartelera de información física en las instalaciones de la empresa tanto en el área administrativa como en bodegas, es ahí en donde se exponen noticias, actividades y políticas propias. También se usa el método de memorando para notificaciones particulares a colaboradores, o comunicaciones no formales vía correo electrónico.

Clima Organizacional

Luego de hacer una inspección en las áreas de trabajo de LAP S.A.S se logra determinar que los empleados de oficinas (área administrativa) cuentas con las herramientas necesarias, espacio necesario y condiciones óptimas que le permiten ejecutar su labor, para el área de operaciones se deben generar mejoras en su espacio de trabajo ya que se evidencia que existen falencias en temas de seguridad a los que se les debe prestar mayor atención. El trato que existe entre líderes, coordinadores y personal operativo es favorecido por el respeto y confianza, esto genera un clima de armonía y buena comunicación en la organización.

Liderazgo y Toma de Decisiones

Las decisiones en la organización son tomadas en su respectivo orden jerárquico en donde su mando principal está determinado por su representante legal, quien es el responsable de las decisiones estratégicas y lineamientos comerciales de la empresa, los mandos se encuentran establecidos así: [pic 13]

- Mandos Altos: Lo integran líderes de más alta jerarquía en la organización como lo son la junta directiva, el gerente general, Director Financiero y Administrativo y el Director Logístico.

- Mandos Medios: Lo integran los colaboradores que se encargan de mantener la buena relación entre los mandos altos y los manos bajos. En el organigrama se hace referencia a al Coordinador Comercial y Coordinador de Talento Humano.

- Mandos Bajos: Lo integran todos los colaboradores operacionales, quienes ejecutan las tareas planeadas por los mandos altos y transformados en programas por los mandos medios.

Líneas de Mando: En el organigrama se visualiza una línea de mando vertical de mayor a menor grado de arriba hacia abajo, colocando al gerente general como el responsable de toda la operación de la organización y tomando en cuenta que bajo el principio de mando todos los puestos del mismo nivel jerárquico se deben ubicar bajo la misma línea, seguido de los Directores quieres le reportan de forma directa siempre en la línea abajo continua.

Líneas de Comunicación: En el organigrama se refleja las líneas de comunicación en base a las líneas de mando. La comunicación fluye tanto ascendente como descendente a manera que la información siempre transite por los canales correctos de técnico a coordinador, coordinador a director y así sucesivamente.

Desarrollo Organizacional y Conflictos

W. G. Bennis uno de los principales fundadores del concepto de desarrollo organizacional lo define como: El D.O es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnico abierto, tendiente a aumentar la eficacia y la salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados.

En este ítem LAP S.A.S no cuenta con un sistema de Desarrollo Organizacional que le permita generar un valor de crecimiento en su estructura y gestión de oportunidad, ya que se refleja un bajo sentido de atención al área de Talento Humano por parte de la Dirección General de la empresa, pues no se generan aun estrategias que establezcan una comprensión e implementación de propuestas que generen cambios estructurales que se encaminen al desarrollo del Capital Humano, no se cuenta con un modelo de formación a nuevos empleados, un modelo de formación creciente a empleados ya vinculados y un proceso efectivo de retroalimentación en cuanto a indicadores de retiro de personal y posterior a este de rotación.

En resolución de conflictos la organización cumple con aquellas normas de índole legal contempladas en el código de trabajo y en el