LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

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1.2- Objetivos de la Gestión de Talento Humano.

Como es de ver las personas constituyen el principal activo de las organizaciones, la filosofía general y la cultura organizacional estarán orientadas hacia este enfoque.

Las organizaciones exitosas perciben que sólo se puede crecer, prosperar y mantener la continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. Este pensamiento se centra en que las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de la organización dependiendo de la manera en que se les trate, siendo primordial considerarlos como elementos básicos de la eficiencia organizacional.

Para conseguir una máxima eficiencia organizacional se requiere desarrollar dos tipos de compromiso en el trabajador: el racional y el emocional. La obtención de ambos generará el compromiso profundo y la motivación total (que es la suma de la motivación intrínseca, extrínseca y trascendente), los cuales servirán como medios para:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

6. Administrar el cambio.

7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

1.3- Los procesos involucrados en la Gestión del Talento.

Los 6 procesos de acuerdo con Chiavenato (2002), el esquema de Gestión de Talento Humano, contiene seis procesos que permiten la gestión del talento Humano:

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1.4- Captación.

Las organizaciones siempre están buscando nuevas personas para integrar a sus cuadros, ya sea para sustituir empleados que se desvinculan de la misma o por la ampliación de la plantilla en época de crecimiento y expansión. Las actividades de “captación”, hacen referencia al reclutamiento y selección que utiliza la organización y donde tradicionalmente se buscaba que el aspirante cubriera los conocimientos inherentes al puesto como objetivo principal. Sin embargo, actualmente, el reclutamiento y selección ha incorporado nuevos tópicos para la búsqueda de ciertas competencias, como son rasgos personales, hábitos de desempeño laboral, características y habilidades específicas del individuo que permitan asegurar el buen desempeño en el puesto y aumenten el valor económico que produce el mismo con respecto a su función laboral.

Para ello, la actividad de reclutamiento, se apoyará en la selección de personal como proceso de comparación y decisión. Asimismo, Chiavenato (2002) describe que la mejor forma de representarla es como la comparación de dos variables: por un lado, los requisitos del cargo que deban llenarse (X) y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo (Y).

Figura 3 Selección comparativa del personal.

Fuente: Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del Talento Humano[pic 6][pic 7]

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VERSUS[pic 12]

1.4.1 Identificación de las características personales del candidato.

Identificar y localizar las características personales del candidato es un tema bastante sensible, pues requiere un razonable conocimiento de la naturaleza humana y las repercusiones que la tarea impone a la persona que la ejecutará.

Casi siempre las características individuales están relacionadas con tres aspectos: Ejecución de la tarea en sí, interdependencia con otras tareas e interdependencia con otras personas, Chiavenato, Idalberto 2002.

1.4.2 Selección como proceso de decisión y elección.

Finalmente, consideremos el proceso de selección como el sometimiento de varios factores a un proceso de decisión y elección basado en los resultados, percepciones y comparaciones entre las características ofrecidas por el candidato y las necesarias para llenar un puesto.

El órgano de selección no puede imponer decisiones simplemente se limita a prestar el servicio especializado de evaluación y recomendación de candidatos que juzgue más adecuados para el cargo. Sin embargo, la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es potestad de órgano solicitante, Chiavenato (2002).

1.5- Conservación.

Dentro de las actividades de “conservación” de talento, se requiere un sistema de conservación que no esté basado únicamente en las recompensas monetarias o en el posible “status quo” que pueda adquirir el individuo. Se busca que todo el sistema sea generador de vínculos más profundos entre la empresa y el trabajador, como son la capacitación continua, el compromiso, la preocupación auténtica de ambas partes, el bienestar social y familiar del trabajador, etc.

El proceso de capacitación nos permite desarrollar las capacidades, competencias, habilidades y conocimientos con los que llegan los nuevos empleados. Asimismo, nos permite identificar el grado de capacitación continua que un individuo requiere, a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar. Por último, Dessler (2009), señala que la capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. [pic 13]

De igual manera, Alles (2011), señala que capacitar a una persona es darle mayor aptitud para poder desempeñarse con éxito en su puesto. Además, es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos y competencias requeridos para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y el mundo globalizado exigen.

El mayor desafío, al que se enfrentan los profesionales de Recursos Humanos en éste rubro, será