Gestión del Talento Humano, por Competencias Laborales”

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Este diagnóstico de necesidades, permite orientar la estructuración de planes y programas enfocados al fortalecimiento de los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, al igual que contribuir con el bienestar y el mejoramiento del clima organizacional, de tal modo que se constituyan fuerzas internas que permitan que la organización alcance elevados niveles de competitividad, que son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

Las intervenciones que se deben realizar una vez identificadas en este diagnóstico de necesidades, se ven plasmadas en los diferentes planes y programas centradas en tres variables, como son: a) Ingreso: que comprende los procesos de vinculación e inducción, b) Permanencia: Capacitación, bienestar, estímulos, evaluación del desempeño, plan de vacantes y provisión de empleos, estrategias de teletrabajo, clima organizacional, riesgo psicosocial, seguridad y salud en el trabajo entre otras, c) Retiro: planes de pre pensionados.

- Explicar los aspectos a tener en cuenta en la Planeación Estratégica del Recurso Humano.

La planeación estratégica el recurso humano, debe ir alineado con la plataforma estratégica de la entidad, el plan de gestión de la actual administración y el Plan de Desarrollo que se encuentre vigente, ya que debe estar encaminado al cumplimiento de los objetivos estratégicos proyectados en estos. Por tal motivo, para su desarrollo es importante contar con una serie de variables que permitan contar con una claridad sobre el rumbo que la organización espera, estas variables son:

a) Objetivo general: Lineamiento general establecido por la entidad

b) Objetivos específicos: Los objetivos específicos deben ir encaminados a atender cada uno de los factores que permitan el mejoramiento de la calidad de vida, el fortalecimiento de la cultura de seguridad y salud en el trabajo, fortalecimiento de capacidades, conocimientos y habilidades, administración de nómina y seguridad social, evaluación del desempeño, administración de la vinculación, permanecía y retiro de los servidores de la entidad, sin dejar de lado la atención a los requerimientos de los ex servidores de la organización.

c) Responsable por objetivo: Cada objetivo debe contar con uno o varios responsables que serán los encargados de la ejecución del objetivo.

d) Cronogramas: El plan estratégico, deberá contar con un cronograma anual donde se establezcan los objetivos, fechas de cumplimiento, responsables.

5. Identificar la importancia de las herramientas de seguimiento al Plan Estratégico de Recursos Humanos.

Se han planteado una serie de herramientas que permitan y faciliten el seguimiento al plan estratégico de recursos humanos, como son el Modelo Estándar de control Interno – MECI, el sistema de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP, el Formulario Único de reporte de avance de gestión – FURAG y las auditorias de gestión de calidad, que a través de indicadores de gestión permiten que se dé claridad y se pueda establecer el nivel de avance de una organización frente al cumplimento de objetivos y metas institucionales planteados.