Cambio Organizacional y Administración del Estrés

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-Coerción. Aplicación directa de amenazas o fuerza sobre quienes se resisten. Las ventajas e inconvenientes de la coerción son aproximadamente las mismas que de la manipulación y cooptación.

La política del cambio:

La política del cambio sugiere que es más probable que el impulso del cambio venga de agentes externos, empleados nuevos en la organización (que han invertido menos en l estado de cosas actual) o de gerentes ligeramente desplazado de la principal estructura de poder. Cuando a los antiguos directivos de les obliga a efectuar un cambio, estos viejos detentadores del poder lo hacen gradualmente: un cambio radical es demasiado amenazador.

Hay que anticipar que los ejecutivos con una carrera de muchos anos originen resistencia. Esto explica por qué los consejos de directores que aceptan introducir rápidamente un cambio radical en la organización acudan con frecuencia a candidatos externos para que asuman un nuevo liderazgo.

ENFOQUES SOBRE LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Modelo de tres etapas de Lewin:

- Descongelamiento: Esfuerzos de cambio por superar las presiones de la resistencia de los individuos y la conformidad de los grupos. El statu quo puede ser considerado un estado de equilibrio. Para alejarse de este estado (superar las presiones de la resistencia de los individuos y la conformidad de los grupos) es necesario descongelar, lo que se consigue de tres manera: que las fuerzas impulsoras (alejan de la conducta del statu quo) se incrementen, que las fuerzas restrictiva (estorban el movimiento fuera del estado de equilibrio) sean disminuidas o combinar ambos métodos.

- Movimiento a un nuevo estado

- Recongelamiento

Investigación de la acción: proceso de cambio basado en el acopio sistemantico de datos y la selección de una acción de cambio fundada en la que indica el análisis de los datos. Consta de cinco etapas: diagnostico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación.

El agente de cambio por lo general es un consultor externo

La investigación de la acción de la acción trae por lo menos dos beneficios para una organización. En primer lugar, se centra en los problemas. El agente de cambio busca objetivamente problemas, cuya clase determina el tipo de acción de cambio. En segundo lugar, cuando los empleados han participado en la etapa de retroalimentación, el proceso de cambio adquiere un ímpetu propio. Empleados y grupos que tomaron parte se convierten en una presión interna constante para producir en cambio.

Desarrollo organizacional (DO): conjunto de intervenciones de cambio planeado, fundadas en valores humanistas y democráticos, para mejorar la eficacia de la organización y bienestar de los empleados.

Valores en que se fundan las iniciativas de DO:

- Respeto por las personas.

- Confianza y apoyo.

- Distribución del poder.

- Confrontación.

- Participación.

Técnicas o intervenciones de DO para producir cambios:

- Entrenamiento en sensibilización: Grupos de entrenamiento que pretenden cambiar la conducta mediante una interacción no estructurada. También recibe los nombres de entrenamiento en laboratorio, grupos de encuentro o grupos T (T- groups o grupos de entrenamiento). Los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto en el que hablan de ellos mismos y de sus procesos de interacción, moderados ligeramente por un profesional en las ciencias de la conducta. El grupo es orientado a los procesos, lo que significa que los individuos aprender por observación y participación, más que recibir lecciones. El profesional rechaza directamente cualquier papel de liderazgo. Si los individuos no saben cómo los ven los demás, en un grupo T exitoso se puede producir percepciones de uno mismo más reales, mayor cohesión en los grupos y reducciones en los conflictos disfuncionales entre personas. Además, en la situación ideal producirá una mejor integración entre el individuo y la organización.

- Retroalimentación por encuestas: uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros; sigue un análisis y se proponen soluciones. Todos los integrantes de una organización puede participar en este método, pero es de fundamental importancia la “familia” organizacional, o sea el gerente de la unidad y los empleados que le reportan directamente a el. Todos los miembro de la organización o unidad completan un cuestionario. En el cuestionario de pide a los miembros sus percepciones y actitudes respecto de una amplia gama de temas, como practica de tomas de decisiones, eficacias de la comunicación, coordinación entre unidades y satisfacción con la organización, el trabajo, los compañeros y el supervisor inmediato. Los datos del cuestionario se tabulan con los datos relativos a la “familia” de cada miembro y a toda la organización y se distribuyen a los empleados.

Por ultimo, las discusiones en grupo de método de retroalimentación por encuestas deben culminar en que los miembros identifiquen las implicaciones probables de los resultados del cuestionario. Se espera que las respuesta hagan que los grupos se pongan de acuerdo y establezcan compromisos sobre diversas acciones que remedien los problemas identificados.

- Consultoría de procesos: un consultor ofrece al cliente conocimientos sobre lo que pasa en su entorno, dentro de la empresa y entre la empresa y otras entidades; identifica los procesos que hay que mejorar.

El objetivo es que un consultor externo ayude al cliente, por lo regular un gerente, para que “perciba, entienda y actué sobre los procesos” con los que debe tratar: flujo de trabajo, relaciones informales entre los miembros y canales formales de comunicación.

Los expertos no resuelven los problemas de la organización, sino que surgen como guias u orientadores que aconsejan sobre un proceso para que el cliente solucione sus propias dificultades.

El consultor diagnostica junto con el cliente que procesos necesitan mejorar.

- Construcción de equipos: Alto grado de interacción entre los miembros de un equipo para aumentar su confianza y apertura.

Lo que nos interesa atañe a las aplicaciones en las familias organizacionales(grupos