Cambio Organizacional - Tarea

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Supervisor de Mercadeo – Asistirá al Gerente de Mercadeo en la comunicación y publicación de los nuevos productos y servicios de la empresa. En trabajar en el proyecto de una nueva imagen de la empresa. Y lograr la comunicación externa e interna que se requiere para poder capturar el mercado que se necesita para poder volver a ocupar el lugar número uno de la empresa.

Planifica para crear y compensar: Nada motiva más a los empleados que sentirse exitosos y parte de la empresa. Explica cómo vas a motivar y reconocer a las personas que ayudaron en el proceso de implementación del cambio.

- Establecer política para empleado del mes. El empleado que lo reciba publicará su foto con una placa como empleados del mes y un incentivo monetario.

- Desarrollar un nuevo programa de incentivos como: un nuevo plan de retiro, programa de plan de carrera para profesionales. Dándole la oportunidad de tener un mejor plan de retiro que le provea más beneficios al empleado y el plan de carrera que le permita al empleado que quiera expandir su carrera profesional pueda hacerlo contando con el respaldo económico de la empresa.

- Se establecerá un programa de sugerencias donde el empleado ofrecerá sugerencias para mejorar la calidad de los servicios, productos y operaciones de la empresa.

Consolidación de mejoras: Muchos cambios fracasan porque piensan que son exitosos a mitad del proceso.

Se establecerá un sistema de medición de procesos que permita medir el proceso de cambio. Se utilizarán indicadores para el cambio organizacional como:

- El porciento de liderazgo que conocen la visión.

- El porciento de empleados que conocen que el liderazgo le transmite bien la visión.

- Niveles de apoyo por parte de sus líderes.

- Nivel en el cual se comparten los logros.

- Porciento de líderes en la coalición que están involucrados con el cambio.

- Nivel de actitud positiva de los empleados para implementar el cambio.

- Nivel de empleados con el conocimiento y habilidades requeridas por la empresa.

- Grado de confianza de los empleados con las metas trazadas para el cambio,

- Grado de conocimiento de los empleados sobre los valores organizacionales.

- La cantidad de empleados contactadas por medios de comunicación (impresos, internet, web, etc.)

- Por ciento de empleados que consideran que el mensaje de la visión es importante para el presente y futuro de la organización.

- Porciento de personas que cree que la comunicación del cambio es participativa.

- Porciento de empleados que manifiestan comprender su rol en la organización.

- Nivel de coherencia entre los cargos y las responsabilidades.

- El nivel en que los procesos están alineados a la estrategia de la organización.

- El tiempo en el que se logra la meta de cambio organizacional.

Refuerza cambios: Para lograr que un cambio se sostenga, el mismo debe solidificarse.

Para comunicar el progreso del cambio se establecerá la comunicación fluida y bidireccional para una comprensión profunda del cambio.

- Se mantendrá una visión clara de los roles de la nueva estructura para lograr el desempeño deseado.

- Establecer una agenda para comunicarle a los trabajadores en un 100% el progreso de cambio.

- Ayudar a comprender la situación actual y futura con relación al cambio sin alimentar expectativas que no se puedan alcanzar.

- Comunicar aquellas dificultades encontradas.

- No enviar mensajes cruzados que comuniquen poca convicción y determinación.

- Lograr poder convertir la amenaza, la angustia o la negación en compromiso, serenidad y determinación.

- Asegurarse que la información que se provee es entendible y se puede asimilar con facilidad.

- Lograr conseguir tiempo para conversar, crear vínculos y sensación de seguridad donde los empleados de la organización puedan ir comprendiendo el proceso de cambio.

Referencias

Engenium.com. (2016). Los 7 valores empresariales más importantes. Recuperado de

http://www.engenium.com.mx/los-7-valores-empresariales-mas-importantes.

Factorhuma.org. (Julio, 2008) Unidad de Conocimiento – Comunicación en procesos de cambio.

Fundación para la motivación de los Recursos Humanos. Recuperado de http://factorhuma.org/attachments_secure/article/8281/processos_canvi_cast.pdf

Turmero, I. (2016). Evaluación del posicionamiento y diseño de un plan estratégico para el reposicionamiento de

la empresa. Recuperado de

http://www.monografias.com/trabajos91/posicionamiento-y-reposicionamiento-estrategico/posicionamiento-y-reposicionamiento-estrategico.shtml#ixzz41W7s3SSN

Universidad de la República Facultad de Ciencias Económicas y de la Administración

Licenciatura en Administración. (Abril, 2009). Contador Sistema de Indicadores para el Cambio Organizacional – S.I.C.O.: Una propuesta de medición del cambio organizacional. Recuperado de https://www.colibri.udelar.edu.uy/bitstream/123456789/720/1/M-CD3874.pdf