Dime qué tipo de organización tienes y te diré que cultura organizacional te conviene

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A mayor abundamiento, deberá tenerse presente que la cultura organizacional también dependerá de diversos factores tales como el giro del negocio, la competencia, la crisis financiera, cultura social arraigada, entre otros. Por ejemplo, en Google existe una cultura organizacional orientada al empleado, y sus fundadores, Larry Page y Serge Brin, afirman que la empresa Google debe de ser un lugar divertido para trabajar. En tal sentido, les otorga la suficiente libertad a sus empleados para que acudan a trabajar cuando quieran, ya que no hay horarios fijo. Además, pueden llevar su mascota al trabajo e incluso pueden ir en pijamas a las instalaciones. Otro ejemplo, es la cultura organizacional de Costco, la cual tiene una alta orientación hacia sus empleados. Costco entrena a sus empleados para que hagan decisiones por sí mismos, resuelvan problemas y tomen la iniciativa en ausencia de reglas y supervisores (Olivares, 2013, pp.11-12). Conforme a ello, es evidente que la cultura organizacional dependerá en primera instancia de la estructura misma de la organización; posteriormente, se evaluarán los factores externos como la crisis económica, la cultura social y demás. En tal sentido, podría decirse que dependiendo del tipo de organización empresarial será conveniente tal o cual cultura organizacional.

Ahora bien, se ha identificado últimamente que las culturas flexibles como las mencionadas en el párrafo precedente, logran un mayor trabajo en equipo e innovación. Asimismo, este tipo de cultura se presenta como el caldo de cultivo para el liderazgo auténtico, el cual, a su vez, tiene efectos positivos en las actitudes de los trabajadores; es decir en el clima como en la satisfacción laboral (Azanza, Garazi; Moriano, Juan Antonio & Molero, Fernando, 2013). En adición a ello, este nuevo esquema ha logrado tener una mayor rentabilidad que aquellas organizaciones con culturas rígidas y jerárquicas. Se puede decir que los líderes a cargo de las citadas organizaciones empresariales fueron innovadores; es decir, aplicaron el concepto de innovación que Robbins & Coulter (2010) señalaron del siguiente modo “aquella canalización de la creatividad –búsqueda de solución a un problema o cambio– hacia resultados útiles (p. 271).”

Como corolario de lo anteriormente expuesto, podemos inferir que las organizaciones empresariales del siglo XXI han cambiado o, mejor dicho, están en un continuo proceso de innovación. Estamos frente a organizaciones nuevas, las mismas que difieren totalmente de las organizaciones clásicas de antaño, en donde el trabajador prestaba sus servicios y recibía su remuneración sin más ni más. El intenso grado de competitividad ha creado que tanto los trabajadores como las empresas se vuelvan más eficientes, consecuentemente, hay profesionales más “empleables” que otros y organizaciones en donde cualquier trabajador le gustaría pertenecer; en este punto, es conveniente resaltar que las “organizaciones ideales” justamente tienen culturas organizacionales institucionalizadas, y no se trata de una casualidad, sino que todas aquellas organizaciones empresariales comparten un objetivo en común y éste es una cultura organizacional fuerte, al cual le atribuyen ser el elemento clave de su éxito tanto económico como de satisfacción laboral.

Por tanto, el reto de hoy para los gerentes es la correcta identificación y creación de una cultura organizacional aplicable a su organización; es decir, que si bien no se puede copiar una cultura organizacional propia de una organización empresarial extranjera –por el simple hecho de ser exitosa–, debe tenerse presente que es fundamental –como se expuso anteriormente– analizar la particular organización, a efectos de implementar la correcta cultura organizacional acorde con las necesidades de ésta. Finalmente, deberá resaltarse que el objetivo principal de la organización es el logro de hacer partícipes a todos los colaboradores tanto de los valores como de las normas de la organización empresarial, los cuales distinguen a ésta del resto; de este modo, se pueda generar un ambiente de satisfacción laboral que se pueda traducir en una mayor y mejor productividad, un compromiso con la misión y visión de la organización y, la decisión final de permanencia en la empresa, ésta última entendida como la base para la institucionalización de la organización.

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Referencias

Azanza, Garazi; Moriano, Juan Antonio & Molero, Fernando (2013). Authentic leadership and organizational culture as drivers of employee´s job satisfaction [Liderazgo auténtico y cultura organizacional como impulsores de la satisfacción laboral de los trabajadores]. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. 29 (2), 45-50.

Olivares Farías, R. (2013). La Cultura Organizacional, Un Activo Clave para la Supervivencia de la Empresa: Los Casos de CEMEX, 3M, Google y Costco. Revista Daena (International Journal Of Good Conscience), 8(3), 72-91.

Robbins, S.P. & Coulter, M. (2010). Capítulo 12. Manejo del cambio y la innovación. En Administración (10ª ed.). México, D.F.: Pearson Educación.

Robbins, S.P. & Judge, Timothy A. (2013). Capítulo 16. Cultura Organizacional. En Comportamiento Organizacional (15ª ed.). México, D.F.: Pearson Educación.

Soria Ruiz, Pedro Enrique (2013). Las Llaves del Japón – Economía 4 (Recursos Humanos). Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=sPCtoACFlCk&index=4&list=PLDz3jckrFJfXUlCy73lR9OmkNZukZUv-J

Stickney, Clyde P.; Weil, Roman L.; Schipper, Katherine; Francis, Jennifer & Avolio Alecchi, Beatrice (2012). Contabilidad Financiera. Una introducción a conceptos, métodos y usos. Buenos Aires, Argentina: Cengage Learning.

Temple, Inés (2013). Usted S.A. Empleabilidad y Marketing Personal (2ª ed.). Lima, Perú: Grupo Editorial Norma.