COMPLEJIDAD Y TRANSCOMPLEJIDAD EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO.

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A manera de conclusión, se puede considera que la complejidad y la transcomplejidad en el área de la gestión del talento humano, es el cambio de la visión reduccionista, dando paso a ese sistema complejo en el que el problema es considerado un todo, generando un aumento del saber y haciendo frente a los conflictos, tomando en cuenta la complejidad del entorno.

Bibliografía consultada

Chiavenato, Idalberto (2002). Gestión del Talento Humano. Bogotá, D.c, Colombia.

Guerrero, F. (2010). Teorías de la Complejidad: un paradigma para el estudio de las organizaciones. Universidad Central de Venezuela. Caracas.

Lanz, Rigoberto (2005). Las Palabras no son Neutras. Caracas. Venezuela

Martínez, Miguel (2005). El Paradigma Emergente. Hacia una nueva teoría de la racionalidad científica. México.

Morín, E. (2001). Introducción al Pensamiento Complejo. Barcelona- España: editorial Gedisa.

El reto de la Gestión humana frente a la complejidad

La gestiona humana, debe considerar al hombre de forma integral, en sus dimensiones mentales, sociales, culturales y emocionales, en tal sentido, se supera la concepción de trabajador, por la de colaborador en los procesos de trabajo. Así mismo, el hombre es considerado desde la perspectiva de un ser sistémico, el cual opina y es dueño de sus ideas, se autorregula, y esta conciente de la necesidad de prepararse y desarrollar competencias. Digamos, que no puede ser visto como recurso o capital, sino en su justa dimensión, la humana. En consecuencia, se esta en presencia de un fenómeno complejo, ya que por un lado, está el hombre en su dimensión humana e individual y por el otro, en su dimensión social y cultual, insertado en un organización.

Por lo tanto, basados en los argumentos precedentes, la Gestión Humana ha entrado en el paradigma de la complejidad, lo que implica suponer que se está en presencia de nuevos requerimientos que parten de las configuraciones del trabajo, caracterizadas por la especialización, intermediación de la tecnología, polivalencia y heterogeneidad, participación y solidaridad, entre otros, dando por superado el rol tradicional, para entrar en un rol que supone considerar los siguientes retos, entre los cuales se pueden mencionar:

∙••Administrar bajo esquemas de flexibilidad laboral

∙••Enmarcarse en el condicionante estratégico.

∙••Asumir un rol que abarque la complejidad y diferenciación funcional de las tareas.

∙••Enfrentar el reto de actores sociales con un grado de conocimiento más profundo y especializado el cual requiere de contratos diferenciados dirigidos a proteger lealtades.

∙••Enfrentar la diferenciación de culturas como tendencia laboral, producto de organizaciones que operan en entornos globales.

∙••Asumir una gestión humana con criterios globales, lo cual amerita apropiarse y manejar rasgos culturales diferenciados, que superan el ámbito local.