Comportamiento organizacionalю

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La perspectiva basada en el tiempo. Este enfoque intenta “descifrar” la historia determinando los acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en el modo de pensar o actuar de los individuos. En el caso del comportamiento organizacional, por lo general coincide con hechos políticos y económicos relevantes, como guerras mundiales, recesiones o hiperinflación, los cuales influyen de manera considerable en la forma de operar de las organizaciones. Casi siempre, los “puntos de cambio” seleccionados están abiertos a discusión.

El enfoque de la escuela del pensamiento. Este enfoque analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teorías, metodologías o enfoques para el estudio del comportamiento organizacional. Su uniformidad interna se analiza con menos frecuencia que la manera en que difieren de otras escuelas. Además, pocas veces se refieren a la fuerza que puede tener cualquier escuela en la naturaleza o influencia de sus seguidores.

El enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación. Otro enfoque sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el área. Posiblemente, el ejemplo más famoso sea el experimento de Hawthorne, del cual se hablará más adelante. Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos únicos que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada área.

El enfoque de análisis de contenido de libros. Este enfoque sostiene que los primeros libros de texto resumen los temas y teorías de la época y, por tanto, son una forma válida de entender los cambios históricos. En consecuencia, el análisis de contenido de los primeros libros da una idea clara de las tendencias históricas. Esto pocas veces se lleva a cabo y casi siempre se limita a obras británicas o estadounidenses publicadas en inglés. Asimismo, no se sabe a ciencia cierta cuáles son los criterios que se deben aplicar para seleccionar los libros. Éste es un enfoque extraordinario y lo analizaremos con detalle.

Un enfoque histórico basado en temas. Este enfoque sugiere que tiene más sentido entender la historia del comportamiento organizacional centrándose en diferentes temas, como la selección de personal y la evaluación de cada uno de los sistemas de compensación, porque su historia es distinta. En realidad, es muy parecido al método anterior y no se considerará por separado.

EL FUTURO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

A lo largo del siglo XXI ha aumentado el interés en las cuatro metas de describir, predecir, explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo. Ese creciente interés por el comportamiento organizacional nace del deseo filosófico de crear un lugar de trabajo más humanístico y de la necesidad práctica de diseñar ambientes de trabajo más productivo. A consecuencia de estas fuerzas, el comportamiento organizacional constituye hoy parte fundamental de los programas de las escuelas de administración, de ingeniería y medicina. Más aún, se prevé que la importancia en los programas académicos y en los seminarios de desarrollo gerencial de las empresas aumenta todavía más gracias a adhesiones. Los principales grupos educacionales de EUA y en EUROPA han hecho un llamado urgente para reencausar los objetivos del aprendizaje en los programas administrativos y de desarrollo. Además insisten en la necesidad de hacer hincapiés nuevamente en el desarrollo de las habilidades no cognoscitivas. Entre ellas se encuentran las habilidades de liderazgo, del cambio organizacional y de la negociación. El comportamiento organizacional es una disciplina que ha ido creciendo con profundidad y amplitud y lo seguirá haciendo en el futuro. Ese futuro girará en torno a los procesos relacionado con el desarrollo de teorías, la investigación y la práctica gerencial.

LOS PRIMEROS ESTUDIOS SOBRE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Hace cerca de un siglo, los académicos comenzaron a estudiar la gestión como una fuerza de comportamiento. Los primeros focos del estudio organizacional incluyeron los intentos de comprender el efecto de las condiciones físicas de trabajo de los empleados y las investigaciones sobre las doctrinas que guían la gestión de los empleados. En la década de 1940, estos estudios dieron lugar a la investigación de las actitudes individuales y los intercambios entre los directivos y los empleados. A finales de 1950, el comportamiento de la organización surgió como una manera de estudiar exhaustivamente los sistemas de organización, los diseños y los procesos.

OBJETOS DE ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

En nuestra búsqueda de información nos pareció relevante hablar un poco sobre los objetos de estudio del comportamiento organizacional, a continuación los describiremos brevemente.

- Describir sistemáticamente el modo en el que se conducen las personas en una variedad de circunstancias.

- Comprender porque las personas se comportan como lo hacen

- Predecir comportamientos futuros

- Controlar (al menos parcialmente) y procurar o lograr que las personas tengan un cierto comportamiento (esperado) en el trabajo, por ejemplo, en materia de productividad.

Hemos aprendido que el estudio del comportamiento organizacional se relaciona con los empleados de la organización y con la cultura organizacional, por lo cual si se desea influir de manera positiva en estos, debemos enfocarnos en relacionar la cultura con el comportamiento de los individuos dentro de la organización

DISCIPLINAS RELACIONADAS CON EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Psicología

Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Los psicólogos están interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano.

Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento humano, son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad, los sociólogos de consejo, y lo más importante: los psicólogos industriales y organizacionales.

Los primeros psicólogos industriales y organizacionales se interesaron en problemas de fatigas, aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones de trabajo, que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo. Más recientemente, sus contribuciones se han ampliado y ahora incluye el aprendizaje, la percepción, la personalidad, la eficacia del liderazgo, las necesidades y las fuerzas motivacionales, la satisfacción en el trabajo, los procesos