LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

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Manuel Carlos Palomeque, contrapone dos modelos de interpretación de conflicto en la realidad social:

- La teoría del consenso que parte de la consideración de la estructura social como un orden, en que sus miembros individuales «se encuentran vinculados entre sí y componiendo un todo ordenado en cuanto que constituyen una comunidad moral con normas y valores compartidos». Interpretación consensual que se hace descansar en una cuádruple proposición. 1) Tesis de la estabilidad: toda sociedad es un sistema constante y estable de elementos; 2) tesis del equilibrio: toda sociedad es un sistema equilibrado de elementos; 3) tesis del funcionalismo: cada elemento dentro de la sociedad contribuye al funcionamiento de la misma, y 4) tesis del consenso: cada sociedad se mantiene gracias al consenso de todos sus miembros sobre ciertos valores comunes.

- La teoría del conflicto entiende, por el contrario, que la cohesión estructural

de la sociedad sólo es posible como organización coactiva sobre la base de una dominación. La organización social «se presenta como acción y resultado de las relaciones de poder en función de las cuales determinados sujetos sociales dominan sobre el resto de la colectividad». La tesis del conflicto o teoría coactiva de la integración social descansa sobre las siguientes nociones: 1) tesis de la historicidad: toda sociedad y cada uno de sus elementos están sometidos en todo tiempo al cambio; 2) tesis de la explosividad: toda sociedad es un sistema de elementos contradictorios entre sí; 3) tesis de la disfuncionalidad y productividad: cada elemento de la sociedad contribuye a su cambio; y 4) tesis de la coacción: se mantiene gracias a la coacción que alguno de sus miembros ejerce sobre los otros.

- Causas psicológicas

Puede existir un clima psicológico desfavorable entre los propios trabajadores y entre éstos con sus jefes inmediatos. Esto puede ser provocado por algunas actitudes y conductas prepotentes de los gerentes de las empresas, lo que va creando una gran desconfianza y gran recelo entre los trabajadores.

- Causas administrativas

En algunas organizaciones se observan inadecuadas definiciones de la autoridad de los jefes y de su responsabilidad, así como también, las obligaciones, deberes y responsabilidades de cada trabajador. Es frecuente no contar con un manual de organización y funciones de cada uno de los puestos de trabajo.

- Causas debidas a condiciones laborales

Estas se presentan cuando no hay adecuadas condiciones de trabajo, o se utiliza equipos o tecnologías de trabajo anticuadas. Los implementos de seguridad que se deben prestar al trabajador son inservibles o simplemente no se les entrega.

- Causas económicas, políticas y sociales.

Las remuneraciones bajas e injustas son motivo para los conflictos laborales. De esto se aprovechan algunos líderes demagógicos o con tendencias políticas para desvirtuar el justo reclamo y llevarlos a conflictos laborales de insospechadas consecuencias.

RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

El conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas, ya sean personas, grupos u organizaciones. Por tanto, el desafío consiste en administrar el conflicto, de modo que puedan maximizarse los efectos constructivos y minimizarse los efectos destructivos.

RESULTADOS CONSTRUCTIVOS

El conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positivos:

- El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energías. El conflicto lleva a las personas a permanecer más atentas, a esforzarse más y a ser más accesibles. Esta estimulación de energías origina curiosidad e interés en descubrir mejores medios de realizar tareas, y nuevos enfoques para la solución de problemas.

- El conflicto fortalece sentimientos de identidad. Cuando un grupo enfrenta un conflicto, se vuelve más unido y se identifica mejor con sus objetivos e intereses. La cohesión aumenta generalmente la motivación por el desempeño de la tarea del grupo. Si el grupo «gana», sus miembros estarán más motivados para trabajar en equipo.

- El conflicto despierta la atención hacia los problemas. A menudo

el conflicto es un medio de llamar la atención hacia los problemas existentes.

- El conflicto pone a prueba la balanza del poder. El conflicto puede

llevar a destinar recursos (el tiempo gerencia!, por ejemplo) para resolver los problemas, ajustando diferencias de poder entre las partes involucradas.

El conflicto se conoce más por sus consecuencias negativas destructivas e indeseables:

- El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. Como las partes involucradas ven que sus contrapartes bloquean sus esfuerzos ante la presión de ganar, la atmósfera creada genera un clima estresante de frustración y hostilidad que puede incidir en el juzgamiento de la habilidad para desempeñar la tarea, y afectar el bienestar de las personas implicadas.

- El conflicto aumenta la cohesión grupal. Con el incremento de la cohesión sube la presión social para que las personas estén de acuerdo o se acomoden a los objetivos del grupo o de la parte involucrada. Esto disminuye la libertad individual, e influye en la pérdida de eficacia del grupo en cuanto a su desempeño.

- El conflicto desvía energías hacia sí mismo. Gran parte de la energía generada por el conflicto se dirige y se gasta en él mismo, en oposición a la energía que podría aplicarse en la realización de un trabajo productivo. De este modo, resolver un conflicto se vuelve un objetivo más importante que trabajar con eficacia.

- El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra. Un comportamiento característico del episodio de conflicto entre las partes es el bloqueo de las actividades de la otra parte y la negativa a cooperar con ella, lo cual lleva una disminución del desempeño del sistema total.

- El conflicto se autoalimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto. Influye en la naturaleza de las relaciones entre las partes, perjudica la comunicación entre ellas y distorsiona sus percepciones y sentimientos. A media que aumenta el conflicto, cada parte tiende a estereotipar y ver a la otra como «enemiga»,