Actualmente en las empresas han comenzado a utilizar algo que hace unas décadas no de realizaba que son los incentivos

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De igual manera otro punto a tocar es el valor añadido, donde las metas de la empresa deben ser un punto extra para el colaborador, donde se debe aplicar la filosofía, misión y visión de la empresa. Por otra parte, tener en cuenta una retribución variable y fija otorgando algún ingreso extra como por ejemplo una Day Pass para las instalaciones del hotel por conseguir algún objetivo determinado.

Todo esto suena muy bien, pero no hemos considerado como realizar o diseñar un programa donde se puedan otorgar estos beneficios. Nos enfocaremos en los pagos por méritos, antes de realizar estrategia de pago se debe establecer una remuneración o nivel salarial para el puesto de trabajo, donde se debe realizar un análisis del puesto de trabajo.

Donde al realizar el análisis de puesto conlleva un proceso base donde se recopila y se detalla las responsabilidades, tareas y resultados que deben realizar cada puesto de trabajo, así como las obligaciones y requisitos que deben cumplirse como las habilidades, conocimientos y actitudes de la persona que ocupara en futuro el puesto. El análisis que debemos realizar se divide en dos partes. Una de ellas es la descripción del puesto el básicamente es la relación escrita de las funciones del puesto, condiciones en que se van a realizar y la forma de como cumplirlas. La otra parte es la especificación del puesto que incluye los requisitos para cumplir con éxito con el puesto.

Continuado con el diseño se debe aplicar una clasificación de los puestos de trabajo, donde cada puesto existente en la empresa se debe basar en un criterio común. Donde se define de forma general la importancia que tiene cada puesto y ordenarlos en un ranking interno de acuerdo a sus responsabilidad y contribución sobre los resultados de la empresa.

Uno de los últimos puntos que no se pueden omitir es la investigación sobre la remuneración en el mercado laboral. Donde es importante conocer la información sobre el mercado laboral que es relevante para las empresas que son comparables.

Esto nos lleva al último paso de la estrategia la cual es establecer una administración salarial individual. Donde las personas necesitan sentir el reconocimiento de su trabajo y el poder crecer con este. La estrategia no debe ser de un aumento de sueldo sino de reconocimiento del mérito, por lo tanto, mejorar la practicas de capital humano, es la de una buena administración salarial individual.

En base al tema de los incentivos llego a la conclusión que conviene destacar.

Antes de todo, es común observar que las empresas realizan la motivación en base a pagos monetarios, lo cual ya no es rentable el problema radica en la aplicación de políticas mal planteadas, donde la empresa sin los incentivos y la motivación a sus trabajadores y la falta de personas capacitadas para poder asumir retos dentro el entorno laboral.

Por otra parte, el factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. Donde el termino equidad lo debemos definir como la porción que debe otorgarse a las personas en el entorno laboral. En todo momento las personas están juzgando la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben es ahí cuando capital humano debe realizar una estrategia adecuada que debe basarse en cuatro puntos importantes los cuales son el estímulo, la respuesta, consecuencia y la respuesta futura. En base a esto se debe realizar un seguimiento adecuado y modificar si es necesario en el transcurso de igual manera tener una retroalimentación.