CASO PROCTER AND GAMBLE.

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Lafley plantea que cuando adquirieron Gillete se dieron el trabajo de estudiar todas sus fusiones y los errores cometidos para no repetirlos. Esto muestra que se materializa como empresa el concepto que explica al final del caso y que es que el hecho de asumir errores como una cosa buena (incluso como un regalo) debe ir más allá de la asunción de esto a nivel individual, debe ser una cultura de empresa y liderada por la cabeza de ésta.

Un punto muy importante que también toca es que se dan casos en que nuevos negocios fallan no porque estos sean malos o por falta de estrategia comercial o financiera, sino que fallan por el simple hecho de no ser capaces de alinear a los ejecutivos y que ellos funciones en forma sinérgica. Creo que este punto es muy importante, pues al evaluar un negocio normalmente se pone todo el foco en el negocio mismo y no se pone toda la atención en la motivación del factor humano y cómo manejar las diferentes personalidades de manera que ellas se coordinen para manejar el proyecto de manera que sea exitoso.

Si bien no es del caso propiamente tal, creo enriquecedor comentar dos cosas relacionadas. Primero que en mi experiencia laboral personal se cumple absolutamente el paradigma del aprendizaje a través del fracaso. Gran parte del éxito que tengo en mi actual compañía es gracias al aprendizaje de errores pasados, los que se han transformado en un gran activo al servicio del valor agregado que puedo crear, incluyendo un proyecto que estoy desarrollando de crear una nueva empresa para el grupo en que trabajo.

Otro punto es que una vez leí un caso en que un ejecutivo cometió un error grave en una empresa de inversiones que implicó una pérdida de $800 mil dólares. Al preguntarle a su jefe si lo iba a despedir, respondió: “acabamos de invertir $800 mil dólares en capacitación, cómo lo voy a despedir ahora”…