Caso: Organizaciones Saludables

...

otra forma podría quedar al margen de cuestionarios cerrados. Para ello, eso sí, se

requiere de entrevistadores que dominen la psicología y que se caractericen por un alto

grado de empatía.

Por otro lado, como manifiesta defensora de las dinámicas grupales, considero que

sería útil llevar a cabo una actividad entre los empleados que trabajara, no sólo la

cohesión del grupo, sino también la detección, comunicación y resolución de conflictos.

En primera instancia, podría ejecutarse en ausencia del gerente, pues su figura de

autoridad podría cohibir los comportamientos de los trabajadores, pero resultaría

indispensable involucrarle en una dinámica posterior. El gerente, al fin y al cabo,

protagoniza muchas de las críticas por lo que debe ser parte activa de la solución. Al

respecto, una dinámica de role playing ayudaría al responsable a comprender las

demandas de sus subordinados.

En relación a los cuestionarios, me ha entusiasmado la metodología empleada por J.M.

Romero en su publicación Clima laboral y bienestar psicológico en una empresa

pública. Su manera de abordar la recopilación de los datos resulta muy seria y

ordenada, adaptando cada objeto de análisis a una herramienta determinada, el

bienestar psicológico mediante el cuestionario Goldberg, la satisfaccion laboral

ayudándose de la escala de Molero o el clima laboral con el cuestionario «FOCUS-93».

No obstante, en el caso de Corporem existen particularidades que invitan a un

tratamiento distinto, no sólo por tratarse de una empresa privada, que también, sino

por el tamaño de la misma. La empresa pública analizada por Romero dispone de 971

trabajadores, cifra alejada de los 14 de Corporem. En este sentido, no veo tan

indispensable el análisis estadístico en el presente caso, por lo que me centraría en un

enfoque más cualitativo.

Entrando en materia, las situaciones conflictivas son múltiples, aunque las resumiría en

tres principalmente (las cuales se derivan en nuevos conflictos). La primera es la

jornada partida, la segunda es la ausencia de promoción meritocrática y por último las

deficiencias en la prevención de riesgos laborales. Es significativo que todas estas

situaciones responden a los principales factores de agresión laboral, factores

psicosociales, profesionales e incluso ambientales. Si no se corrigen estas amenazas

pueden repercutir en problemas mayores, tales como el mencionado estrés laboral, el

burnout o problemas de drogodependencia inclusive.

La jornada partida de Corporem se caracteriza por un horario que no solo no respeta la

conciliación de la vida personal con la laboral, sino que además es del todo

improductiva, pues existen tres horas de cierre a mitad de la jornada. Este horario no

considera a los padres de familia, que deben dejar a sus hijos en las escuelas, favorece a

su vez los retrasos, el absentismo y alimenta el desgaste físico y mental del trabajador.

La primera medida a considerar como profesional de los RRHH es obvia, la eliminación

de la jornada partida.