CASO: Organización Interna de la empresa y clima organizacional

CASO: Organización Interna de la empresa y clima organizacional

NH HOTEL GROUP

1. Elabora un guion de entrevista semiestructurada para valorar el clima de la empresa, tomando en cuenta los siguientes aspectos:

 a. Condiciones físicas.

 b. Independencia o Empowerment.

 c. Organización.

 d. Liderazgo.

 e. Salarios o Retribución.

 f. Relaciones

 g. Compromiso.

Asume que esa entrevista la vas a realizar a un trabajador de la empresa en el área de Recepción, en uno de los hoteles de la ciudad de Madrid.

1. A partir de la información contenida en el informe antes mencionado, valora el estado de la satisfacción laboral y las medidas que la empresa ha puesto en práctica para mejorarla.

 INTRODUCCIÓN

Según lo expresado por Federico J. González Tejera: La implementación del Plan Estratégico, impulsada por una nueva estrategia de recursos humanos, de sostenibilidad y de sistemas de información, avanza por delante de lo previsto y presenta un mayor potencial, lo que unido a la buena evolución experimentada y las perspectivas favorables, nos ha permitido actualizar la visión del Plan apuntando a objetivos más ambiciosos que los originalmente fijados para el horizonte del Plan. Dentro del informe anual 2015 se identificaron 23 temas relevantes a ser priorizados, entre los correspondientes a los empleados están: Formación y desarrollo profesional, Diversidad e igualdad de oportunidades, Compromiso de los empleados (engagement), Cultura del liderazgo, Estándares laborales y diálogo con los representantes de los trabajadores, Gestión del talento. Tomando en cuenta la Encuesta de Satisfacción de Empleados 2014. Por lo tanto, nace la intención de analizar el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en NH Hoteles, aplicando la investigación exploratoria, método descriptivo y entrevista semiestructurada.

El clima laboral influye en el comportamiento de las personas que trabajan en la organización y de ahí la relevancia de su estudio, al considerarse que es un buen predictor de la satisfacción laboral y el grado de compromiso que se dan a la organización, así como la productividad, eficiencia y desempeño empresarial. (Bordas Martínez, 2016).

2. Marco conceptual

2.1. Clima organizacional. Méndez Álvarez (2006) destaca la importancia de cómo los individuos que integran una organización perciben los procesos de interacción social y el tipo de estructura organizacional con base en una serie de variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación), y cómo éstas orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud, determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. De acuerdo con Rubió T. (2016), menciona lo siguiente respecto a Clima organizacional: El clima se ha definido como aquellos sentimientos, percepciones, expectativas, normas, políticas, procedimientos, actitudes y conductas que caracterizan la vida laboral de la organización. También se relaciona con la manera en que los componentes empresariales perciben que se hacen las cosas. Es importante diferenciar entre valores, percepciones y actitudes.

Valores Asociados con la cultura empresarial, son una creencia duradera de que un modo específico de conducta o estado final de existencia es preferible, personal y socialmente a su opuesto. Percepciones Asociadas con el clima laboral, son un proceso cognitivo que permite conocer e interpretar el entorno físico y social a partir de un conjunto de estímulos que el organismo recibe gracias a nuestros sentidos y que seleccionamos en función de nuestros valores e intereses. Actitudes Asociadas con la satisfacción laboral o el compromiso en el trabajo, son el resultado emocional de nuestras percepciones e incluyen una predisposición a actuar de un modo determinado, por ello nos permiten predecir el comportamiento de las personas y, por tanto, las podemos promover o inhibir.

Satisfacción laboral “Se relaciona con la productividad, el absentismo y la rotación. Se refiere a actitudes, a evaluaciones personales de las experiencias organizacionales” (Bordas Martínez, 2016).

 Condiciones físicas.

Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad. (Rubio Navarro, 2021).

Independencia o Empowerment.

La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir. (Rubio Navarro, 2021).

 Organización.

 Ninguna empresa es igual a otra. Se diferencian por sus objetivos, por sus estructuras organizativas y, sobre todo, por el talento de las personas y equipos que las conforman. No se pueden hacer referencias a modelos ideales de empresas, pero sí a modelos conceptuales y que se caracterizan por sus diferentes formas estratégicas de conseguir sus objetivos. (Rubió, 2016)

  Liderazgo.

Se le atribuyen al liderazgo aquellas acciones que se relacionan con el ejercicio de la autoridad y la toma de decisiones, con el hecho de ejercer la influencia sobre otras personas, haciendo que éstas lo sigan. Una de las dimensiones más importantes del liderazgo se relaciona precisamente con la capacidad de propiciar cambios necesarios y más efectivos sobre el rendimiento de un grupo. (Rubió, 2016).

 Salarios o Retribución.

Desde un punto de vista de la normativa laboral. «el concepto de salario está íntimamente unido al trabajo: del contrato de trabajo derivan una serie de derechos y obligaciones para ambas partes: empresario y trabajador, es decir, empleador y empleado. La obligación más importante del empresario al trabajador es la del pago del salario establecido contractualmente. Sin ello la relación laboral carecería de sentido». (Rubió, 2016)

Relaciones.

 Las relaciones laborales son relaciones de contraprestación y se encuentran materializadas por un contrato de trabajo, que es el documento en el cual figuran las condiciones del trabajo, el tipo de tarea que se ha de desarrollar, y estipula los derechos y obligaciones de ambas partes, tanto del empleador como del empleado. Así pues, el contrato es una parte legal muy importante de las relaciones laborales y debe ser respetada por ambas partes. (Rubió, 2016) 2.10. Compromiso. Lo más importante de una buena política de incentivos es que se integre la contribución de los empleados con los objetivos estratégicos del negocio; haga que los trabajadores estén más comprometidos con la compañía y estén más alineados con la estrategia empresarial. (Rubió, 2016)