Control de recursos humanos. Evaluación de reclutamiento y de selección

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Evaluación de reclutamiento y de selección.

Evalúa la efectividad de los programas y procedimientos relativos a esta área. Siendo más específicos mide los resultados en:

- Efectividad en el procedimiento de selección, eficiencia del personal y su integración a los objetivos de la empresa.

- Retiros y despidos (las causas que los provocan).

Evaluación de capacitación y desarrollo.

La evaluación en esta área es la más difícil, pero también la más necesaria. Esta evaluación puede efectuarse mediante el estudio de estos índices:

- Productividad. Estudios de productividad antes y después del entrenamiento.

- Desarrollo de personal. Carrera de ascensos y contribución del elemento humano en aspectos de creatividad y productividad, en relación con los recursos de capacitación.

Evaluación de la motivación.

Es uno de los aspectos menos evaluables por su intangibilidad, pues su objetivo es medir la moral del personal. Se realiza mediante:

- Encuestas de actitud.

- Estudios de ausentismo, retardos y rotación.

- Frecuencia de conflictos.

- Buzón de quejas y sugerencias.

- Productividad.

Evaluación de sueldos y salarios.

Busca determinar si los salarios de la empresa son equitativos y justos. Las medidas más utilizadas para realizar este tipo de control son:

- Estudios de salarios de la empresa comparándolas con los que muestran las encuestas de salarios tanto a nivel provincial o regional, para empresas similares.

- Estudios de incentivos promedio en relación con la productividad.

- Conflictos salariales.

- Presupuestos de salarios.

- Evaluación de puestos.

Evaluación sobre higiene y seguridad, servicios y prestaciones.

La medida de efectividad de estos programas se obtiene mediante los análisis de registros y estadísticas relativos a:

- Índices de accidentes.

- Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.

- Análisis de ausentismo.

- Estudios de fatiga.

- Sugerencias y quejas.

Finalmente, debe resaltarse dos puntos:

1. Que el Control de Recursos Humanos abarca a todos los miembros de la organización, sin importar a que área pertenezcan, y

2. Que los controles y técnicas varían de acuerdo con el tamaño y las necesidades de cada empresa.

Importancia.

De lo estudiado, se puede afirmar que la importancia de un adecuado Control de Recursos Humanos radica en que:

- Establece medidas para corregir sus distintos programas, de tal forma que se alcancen planes de personal exitosamente.

- Determina y analiza rápidamente las causas que pueden originar desviaciones en el plan, y de esta forma tomar las acciones para que no se vuelvan a presentar en el futuro.

- Reduce costos y ahorra tiempo, ya que ayuda a evitar errores.

- Incide en una mayor productividad del recurso humano de la organización, tanto en cantidad como en calidad.

5.2 Auditoria de recursos humanos: indicadores esenciales para la toma de decisiones y técnicas de control de recursos humanos.

La auditoría de recursos humanos hace mención a aun auditoria que se lleva a cabo con el objetivo de analizar, investigar evaluar y proponer mejoras en el marco de recursos humanos.

Los objetivos de la auditoria se pueden alcanzar de varias perspectivas;

Legal; se verifica que las políticas, despidos etc. Cumplen la legalidad.

Funcionamiento; comprobar si hay una adecuación en lo objetivos y los procedimientos empleados y si se ha hecho de manera eficiente.

Estratégica; permite evaluar las adecuaciones de la política y prácticas de recursos humanos en apoyo a la estrategia general de la organización.

Por otra parte la auditoria puede jugar un papel educativo en el sentido den que permite relacionar la calidad de las auditorias de recursos humanos con diversos indicadores de eficiencia de la organización, señalando los indicadores de liderazgo, motivación, eficiencia de la supervisión, desarrollo de los empleados etc.

Tipo de indicadores

A continuación se presentan un grupo de indicadores de los RRHH para la evaluar el efecto sobre diversas áreas de la organización:

- Indicadores de masa salarial (niveles salariales, estructura de efectivos laborales)

- Indicadores de reclutamiento (costo medio, costo/trabajador, calidad de la contratación, selectividad de las contrataciones)

- Indicadores de rotación (tasa de rotación, rotación por causa específica, rotación por categoría)

- Indicadores de absentismo (tasa de abastecimiento, índice real de abastecimiento, duración de media, frecuencia de la ausencia, tasa de micro abastecimiento)

- Indicadores e seguridad en el trabajo (índice de frecuencia, índice de gravedad)

- Indicadores de conflictos sociales (tasa de conflicto, intensidad de conflicto, tasa de preparación de huelga)

Otros indicadores propuestos

- Eficacia global (índices de plantillas eventual, índice de rotación y absentismo, relación empelados de recursos humanos/empleados totales, ingresos por empleado, gastos por empleados)

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