¿Cuáles son las principales obligaciones del empleador y del trabajador?

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- ¿Cuáles son los elementos del contrato de trabajo sobre los que se podría efectuar un cambio por considerarse, en principio, no esenciales?

Los elementos del contrato de trabajo que están sujetos a cambio por considerarse no esenciales son:

Tareas: si se produce la modificación del contrario, se debe respetar la calificación contractual (categoría) del trabajador, es decir la clase de trabajo por la cual fue contratado. No es admisible un cambio que produzca una rebaja en la categoría. El empleador puede alterar las modalidades de la prestación, y que efectué otras tareas con carácter transitorio si existe alguna razón funcional que lo justifique. Si se desempeña en tareas de funciones superiores, el empleador debe abonarle la remuneración de dicha categoría.

Jornada de trabajo: es un elemento esencial del contrato, y no puede ser alterado por el empleador. Éste no puede aumentar dicha jornada, ni siquiera cuando éste aumentará la remuneración, y ante ello solo cabe el consentimiento del trabajador. Lo que está permitido modificar unilateralmente es la distribución del tiempo de trabajo (cambio de horario), sujeto a límites para que no cause perjuicios moral o material.

Lugar de prestación: se trata de un elemento accidental, por lo cual el empleador, podrá trasladarlo a otro establecimiento a la empresa. Si ello resultara, una distancia importante, se debe negociar con el trabajador, y contar con su consentimiento expreso, reconociéndole, por ejemplo, el aumento de los gastos o el mayor tiempo de viaje con horas suplementarias.

- Explique los requisitos del Poder Disciplinario

Para que el poder disciplinario sea válido, se han establecido requisitos, ellos son:

Contemporaneidad: la sanción debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre la falta y la sanción, ello implica que no debe existir un lapso que indique que la falta fue consentida. La demora solo se justifica en caso de producirse la instrucción de un sumario o la investigación de la conducta, es decir, cuando se produce una falta pero no se sabe aún su magnitud ni con certeza quién la cometió.

Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida. Para aplicarla hay que tener en cuenta la gravedad del incumplimiento, sus antecedentes, su antigüedad y si la falta cometida ha sido reiterada.

No duplicaciones de sanciones: el empleador solo puede aplicar una sola sanción a una falta o incumplimiento cometido por parte del trabajador.

- ¿Qué plazo tiene el trabajador para cuestionar la sanción aplicada por el empleador? ¿Cuál es la consecuencia si no lo hace?

Frente a una sanción aplicada por el empleador, el trabajador tiene 30 días para cuestionar dicha sanción, ya sea respecto de su procedencia o de su extensión. La consecuencia de no hacerlo dentro de este plazo es que se considera como consentida, y el trabajador pierde el derecho a reclamar lo sucesivo. El Art. 67 LCT, lo plantea como un plazo de caducidad. El trabajador puede impugnarla judicialmente, iniciando acción legal dentro de dicho plazo. El objeto es reclamar por los salarios caídos, es decir, por los días de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración.

- ¿En qué consiste el deber de diligencia del trabajador?

El deber de diligencia del trabajador consiste en que debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular, y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Dicho deber está contemplado en el Art. 84 de la LCT. Es un deber primordial, y resulta indisoluble, ya que su incumplimiento hace incurrir al trabajador no solo en el incumplimiento específico al deber de diligencia, sino en el cumplimiento defectuoso de la prestación laboral.