Describir la visión actual y el rol del área de Recursos Humanos para una empresa del rubro hotelero.

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Comparar el perfil del candidato ideal con el o los CV de los aspirantes, nos permitirá obtener candidatos potenciales y eliminar en principio aproximadamente un 70 a 80% de los CV. Luego viene la entrevista personal como segunda selección lo que permite eliminar entre un 20 a 25% más.

Cuando se llega a la tercera selección, la cual se avoca a personalidad, factores de inteligencia, habilidades y desenvolvimiento en el cargo, la selección se reduce a 3 o 4 personas, para pasar luego a la etapa final que es la entrevista en profundidad con apoyo de jefes de área.

A partir de este punto el candidato necesitara una buena formación inicial y continua.

Para el área operativa, los factores que se tomaran en cuenta tendrán el mismo énfasis que los anteriores mencionados, la diferencia reside en la expertice de cada cargo, por ejemplo, una camarera requiere experiencia de servicio, quiere decir que si tenemos aspirantes que se hayan desempeñado como garzón tendrán un plus, para una recepcionista, necesitamos personas con mayor nivel comunicacional, de buen léxico, extrovertido, empático y buena presencia, y para un botones, los requerimientos no son tan específicos, podrán postular jóvenes sin mucha experiencia, pero con ganas y disposición para aprender el servicio al público.

En resumen la selección del área operativa está dada por cada cargo a requerir, a diferencia del área comercial, el nivel de formación académica de los postulantes no será muy condicionante, aun así, será siempre mejor tener aspirantes con un nivel formacional superior, ya que podrán aportar mayores conocimientos a la organización.

- Programa de evaluación de desempeño para camareras y encargados de ventas.

En primer lugar se debe comunicar a los empleados del programa al que se van a someter.

Las fases del programa serán:

- Reunión inicial con jefe de área para comunicar los objetivos que deben cumplir las camareras, horarios y parámetros de cada uno de los individuos.

- Mejorar la excelencia del servicio, aumentando la satisfacción del cliente en un 20%, en el periodo trimestral.

Se debe puntualizar indicadores conductuales, estos ayudan a que el colaborador conozca lo que se espera de él.

- Saludo cordial a los miembros de la o0rganizacion.

- Responde de forma cortés a sus compañeros y superiores.

- Respeta horarios de entrada, salida y días libres.

- Pregunta de forma espontanea sobre sus dudas a sus compañeros y superiores.

- Observa en forma constante su entorno para adquirir conocimientos en pos de su mejora.

- Tiene un trato cortés y cordial con los pasajeros del hotel.

- Cumple con una actitud pasiva en frente de pasajeros del hotel.

- Organiza de forma creativa sus objetivos diarios.

Luego de dejar en claro estos factores que determinaran el accionar de las camareras, esta la fase de seguimiento; de forma permanente, los responsables del equipo, como supervisores y jefes, serán los responsables de entregar la retroalimentación constructiva y constante, así se refuerzan los aspectos positivos y negativos, con esto podrá sopesar su comportamiento dentro de la organización y mejorar lo que haga falta.

Programa de evaluación para encargados de venta.

De los deberes:

- Supervisar a los vendedores a su cargo.

- No debe tener más de 5 personas a su cargo.

- Armonizar el equipo, siendo medio de comunicación.

- Proteger el bienestar de empleados y de la empresa.

De lo objetivos:

- Incrementar ventas en un 20% del periodo trimestral.

- Disminuir el ausentismo laboral un 10% dentro del semestre.

- Aumentar la eficiencia del área un 30%, al finalizar el periodo.

Al finalizar el periodo, para ambas áreas, tanto jefes como colaboradores, revisaran y calificaran los resultados obtenidos.

1º el jefe directo realiza la evaluación individual.

2º el colaborador realiza una autoevaluación, para determinar una idea de retroalimentación.

3º se reconoce y comunica las fortalezas y oportunidades para mejorar, además de los objetivos para el nuevo año

4º la evaluación física debe ser firmada por ambas partes y enviada al área de RRHH.

- ¿Cómo se puede manejar la resistencia al cambio en los actuales trabajadores del hotel?

La resistencia al cambio en un proceso natural psíquico de todas las personas, y como tal se debe manejar de manera sutil, pero efectiva. Informar plenamente de los cambios que se producirán, identificar los procesos que cambiaran, nos ayuda a cuantificar el impacto que tendrán los trabajadores en cuanto a carga de trabajo, ayudando también a determinar soluciones en pos de sobrecargarlos, haciendo del trabajo una acción rápida y eficiente.

Orientar al personal de manera efectiva al convencimiento del cambien, es decir, vender los beneficios que traerá el cambio para ellos, dando nuevas visiones y mayor entendimiento.

Proporcionar herramientas adecuadas para que el cambio se lleve a cabo con una mayor fluidez y que los objetivos no se vean inalcanzables.

Capacitar y actualizar a los trabajadores y medir capacidades, en torno a eso tomar las acciones pertinentes para que el personal sea apto.

Transmitir las etapas de transición y nuevas reglas, para lograr confianza, lealtad y transparencia a través de comunicados, reuniones y presentaciones.

- Recomendaciones respecto al liderazgo para el actual gerente del hotel.

- Conocer sus objetivos y tener un plan para lograrlos.

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