EL APORTE DEL ASESOR LEGAL EN LA GESTIÓN HUMANA DE LAS ORGANIZACIONES

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“En los procesos de selección prevalecen criterios socioculturales sobre criterios técnicos (basados en las referencias de sus propios empleados); con respecto a la formación, dos características son destacables: muchas empresas grandes y algunas pymes están implementando modelos de gestión por competencias, trascendiendo la función de entrenamiento”[5],

Sin embargo, al continuar con esta línea de investigación nos encontramos con que Gregorio Calderón, Julia Naranjo y Clemencia Alvarez, en uno de sus más importantes estudios realizado en 2009 a diferentes empresas colombianas determinaron que “las áreas de gestión humana si generan valor para las empresas en cinco dimensiones: proyección organizacional (organización estratégica), gestión del cambio, infraestructura organizacional (eficiencia y eficacia), liderazgo de las personas y responsabilidad social.” [6] , siendo todas estas actividades que hacen parte de un proceso coordinado para alcanzar el proceso de transformación de las organizaciones y que denota una evolución positiva en el campo de la gestión humana en Colombia.

En un mundo en constante desarrollo, la globalización surte sus efectos de manera flagrante generando cambios a nivel de acceso a información, diversificación de mercados, mayor competencia y en todo caso eliminando cualquier bloqueo que impida el adecuado funcionamiento de las organizaciones, esto en definitiva ha marcado un cambio en la gestión humana, en la forma como los individuos sienten su trabajo y como los empresarios aprecian el talento humano.

“En el carnaval de miseria y derroche propios del capitalismo tardío se oye a la vez lejana y urgente la voz de Goethe y Marx que nos convocaron a un trabajo creador, difícil, capaz de situar al individuo concreto a la altura de las conquistas de la humanidad”[7]

- LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA CONTRIBUCIÓN DEL ASESOR LEGAL A SU DESARROLLO

Así como desde la historia se puede ver la evolución de los procesos de gestión humana, al interior de cada una de las organizaciones se puede observar su propio progreso el cual está determinado por la forma en la que se enfrentan a cada una de las diferentes etapas de desarrollo. Es en esta dinámica social que se van generando un conjunto de tradiciones, lineamientos, esquemas, lenguajes y valores que definen la cultura de la organización, esta postura esta respalda por autores como William Ouchi, Schein, citados por Gregorio Calderón en su escrito “Cultura Organizacional y Bienestar Laboral” por otra parte, Allaire y Firsirotu conciben la cultura organizacional como;

“un conjunto de símbolos influido por la sociedad circundante, por la historia de la organización y por sus líderes pasados así como también por diferentes factores de contingencia como la tecnología, el mercado y la competencia”[8]

A partir de estas posturas se puede llegar a vislumbrar cómo esa cultura organizacional está influenciada por factores internos como lo son las políticas y modelos de dirección que se utilicen al interior de la organización, pero que igualmente el entorno social exterior, familia, valores y en general la historia de los individuos, también va a determinar el cómo se va a desarrollar esa cultura, lo que va a ser determinante para forma en la que se van a asumir los conflictos que se generaren y los cabios por los que toda organización debe atravesar.

Es en este punto en el que el papel del asesor legal tradicional debe, forzosamente, ser reevaluado, ya que no es posible hoy en día desconocer que entender la dinámica de la cultura de las organizaciones es más que una responsabilidad del asesor, es un factor determinante en la realización de un adecuado concepto, puesto que incluso las altas cortes han definido la costumbre como fuente formal de derecho y siendo así, la visión respecto de la cultura de la organización debe ser contemplada desde esta perspectiva.

Comprender el corazón de la organización, el porqué de sus dinámicas sociales internas, las actitudes y aspiraciones del componente humano, resulta acorde la filosofía de este estado social de derecho, en el cual se ha evolucionado especialmente a partir de la constitución de 1991 al abrir la posibilidad de incorporar a la propia constitución los más brillantes convenios y tratados internacionales de derechos humanos.

“Organizaciones como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) propenden por el, denominado por ellos, trabajo decente y las Naciones Unidas, en su Pacto Global, han lanzado retos a los empresarios relacionados con el cumplimiento de estándares de trabajo, regulaciones medioambientales y derechos humanos. En algunos de estos aspectos se espera que gestión humana agregue valor.”[9]

El papel del asesor legal en relación con la cultura de la organización va ligado a fomentar la construcción y conocimiento de los derechos desde el núcleo de la empresa y de él depende, en una gran parte, que el tratamiento que reciban esos valiosos individuos, que hacen crecer a las organizaciones, sea un trato humano y equitativo, que se encuentre acorde con la filosofía del derecho y con su entorno social, considerando, en cada caso, la etapa de desarrollo en la que se encuentra tanto la corporación como la sociedad y el bienestar laboral de ese ser humano como talento de esa organización.

“Porque el respeto y las normas sólo adquieren vigencia allí donde el amor, el entusiasmo, la entrega total a la gran misión, ya no pueden aspirar a determinar las relaciones humanas”[10]

- EL ASESOR LEGAL EN LA GESTIÓN HUMANA

El área de gestión humana, empieza a concebirse como uno de los activos intangibles de las organizaciones, por cuanto, es desde su función administrativa que los talentos de las empresas pueden aprovecharse de forma tal que se conviertan en generadores de valor para la organización y ostenten ventaja frente al mercado.

“El papel central del área de talento humano en este aspecto es desarrollar la capacidad de cambio de la organización. Éste será su verdadero valor agregado, apoyo dado para construir la capacidad de ser eficiente y eficaz. Esto lo logra a través de dos formas: desarrollando prácticas de alto rendimiento en los procesos de gestión humana y apoyando procesos organizacionales de mejoramiento y reestructuración.”[11]

Las personas encargadas de de estar al frente de los procesos de gestión humana, deben creer en el valor del trabajo y diseñar estrategias para potencializar ese capital humano, capacitándolo, motivándolo y en especial protegiéndolo, es indispensable generar sentido de pertenencia