El mentoring en las organizaciones

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Por otro lado, al encontrarse relacionado con un plan estratégico, como señalamos anteriormente, el mentoring forma parte de un conjunto de idas y acciones para el crecimiento de la empresa. De igual modo, vemos que el mentoring acorta los procesos de aprendizaje en el tutelado, el cual empieza a crecer profesionalmente, a la vez que contribuye al crecimiento de la organización.

Asimismo, Clutterbuck (2013), en su libro “Mentoring, Técnicas para motivar, desarrollar las relaciones, potenciar el talento y mejorar la productividad”, aclara que “el mentoring puede funcionar en la mayoría de organizaciones, independientemente de su tamaño, cultura o sector del mercado, así como mejorar las capacidades del mentor y el mentee, aportando una mayor eficiencia a la organización. Las empresas con programas de mentoring de larga duración reportan aumentos tangibles en la productividad y la eficiencia. Los beneficios intangibles incluyen: mejora del clima laboral, mayor satisfacción del trabajador y capacidad más rápida de adaptación en los cambios de puesto de trabajo” (pp. 52).

Si de citar un caso emblemático del mentoring dentro de las grandes empresas se trata, resulta inevitable pensar en la empresa Toyota, y el giro que le dio a su enfoque organizacional, a partir del debacle producida por la producción de millones de autos con problemas en el pedal, que le terminaría costando más de 2000 millones de dólares a la compañía en el 2007. Dicho incidente, además de provocar una reestructuración total en la empresa, llevó a replantearse la forma como deberían funcionar sus relaciones internas, como visión corporativa. Liker, J. & Meier, D. (2008), en su libro “El talento Toyota”, señala que: “No hay duda que trabajar con gente puede ser extremadamente desafiante y en ocasiones, frustrante. Puede parecer que el proceso de cambio sería fácil si no fuera por las personas. Lo que le permite a Toyota persistir, a pesar de los retos, es la filosofía primordial de que solo la gente puede pensar, solucionar los problemas y mejorar”. (pp.14)

La política de tutorías que implemento la Toyota a partir de entonces, se convirtió en la pieza angular de su filosofía corporativa con un éxito sobresaliente, aumentado la satisfacción de los colaboradores y el clima organizacional, lo cual ha llevado a la gerencia a ampliar estos programas en los últimos años.

Considerando los puntos expuestos, se concluye que el mentoring es considerado un nuevo método para formar líderes, que aún no se ha llegado a desarrollar de manera masiva en las empresas, probablemente por ser considerado como una actividad muy costosa, casi extravagante, cuyos resultados recién pueden ser medidos a mediano o largo plazo. Se tiene la idea errónea, de que procesos como el mentoring o el coaching, son privilegio de las grandes corporaciones, cuando estos, en realidad, pueden aplicarse en distintos tipos de empresa, siguiendo sus principales lineamientos dentro del campo estratégico.

El mentoring, a pesar de ser tomado de un ejemplo bastante antiguo como es el relato de Homero, es una práctica sumamente moderna, que contempla los nuevos conceptos de desarrollo profesional, los cuales se alejan de los conceptos tradicionales abocados específicamente en aumentar la producción.

Tendencias en auge como el mentoring y el coaching, dejan en claro que la manera tradicional de concebir al colaborador está quedando rápidamente de lado. En tal sentido, parece que lo gerencia ha empezado a comprender la importancia de incentivar al potencial humano, más allá de meros cursos de capacitación o incentivos económicos, buscando el crecimiento integral del colaborador, en todas sus facetas.

Referencias

- Clutterbuck, D. (2013), Mentoring, Técnicas para motivar, desarrollar las relaciones, potenciar el talento y mejorar la productividad. Barcelona, (pp. 30-65). España: Profit, Editorial.

- Dap Consulting (2008). Diferencias entre Coaching y Mentoring. Reino Unido: Brefi Group, Consultores en Coaching. Recuperado de http://www.losrecursoshumanos.com/diferencias-entre-coaching-y-mentoring/

- Giménez, F. (2014), Beneficios del mentoring en las organizaciones. Madrid, España: Augere Conversations. Recuperado de http://www.augere.es/conversations/beneficios-del-mentoring-en-las-organizaciones/

- Liker, J. & Meier, D. (2008). El talento Toyota: Desarrollar a su gente al estilo Toyota. 2008. México D.F, México: McGraw-Hill.

- Ortega & Gasset, J (2007), Obras completas, (pp.212-227). Madrid, España: Alianza Editorial.

- Soler, R. (2003), Estrategia de Desarrollo de Recursos Humanos, (pp. 15-90). Madrid, España: Ediciones EPISE S.A.