Esayo Gestión de Recursos Humanos y Dirección de Personas en el nuevo Milenio

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Cuando se trata de procesos de gestión humana, casi siempre se debe mencionar las diferentes teorías administrativas, las cuales aunque han aparecido y desaparecido del contexto mundial siempre han estudiado el roll de las personas dentro de las organizaciones y han buscado incrementar la productividad de las empresas disminuyendo los recursos invertidos. Estas teorías a través de la historia se han centrado en diferentes aspectos tales como: desarrollo de la tarea (Taylor), en la estructura de la empresa (Fayol), la psicología y los comportamientos y motivaciones de las personas (Mc Gregor, Maslow, Lewin, Mary Parker, Follet). Posteriormente, estos enfoques estuvieron centrados tanto en la tecnología y en el impacto que esta tuvo sobre la tarea, las personas y la estructura, así como en el medio ambiente con la responsabilidad social empresarial como eje central. Después de los años cincuenta se empezaron a desarrollar tendencias del management, (Calidad total, benchmarking, Reingeniería, Justo a tiempo, Empowerment, la Quinta Disciplina, Organizaciones que aprenden, Cinco “S”, Downsizing, Outplacement, Coaching, Outsourcing entre otros). Actualmente, el desarrollo del talento humano está orientado en la competitividad, el conocimiento y en la globalización. Lo cierto es que sean consideradas modas administrativas o procesos reales de cambio de las empresas, estos enfoques han influenciado en la dirección y gestión del recurso humanos y al mismo tiempo han ayudado al estudio de las empresas y a las interacciones que en ellas se dan.

Desde otro punto de vista, Menguzzato y Renau (citados por Cejas, 2005), especifican los factores que han ayudado a la evolución de las teorías de los recursos humanos, y en este sentido, al componente estratégico de las organizaciones, factores relacionados con los cambios que se han producido en las empresas, tales como el incremento de la competencia, el aumento del dinamismo del factor humano en los procesos productivos y la importancia de los objetivos económicos en los propósitos sociales organizacionales.

En Colombia, Calderón, Naranjo y Alvarez (2010) realizan un aporte de la evolución de la gestión humana, los retos, tendencias y perspectivas, partiendo de su análisis histórico, en el cual precisan que aunque la visión de la dirección de gestión humana se sigue midiendo desde la práctica y los resultados para la organización, su relevancia está por encima de la instrumentalización y cosificación, en la que su concepción ideología y aplicación está influenciada por 7 elementos, los cuales son: características socio-político- económicas del momento histórico, concepción dominante sobre el ser humano, formas de organización del trabajo, concepción del trabajo, relaciones laborales, mercado laboral y las teorías de gestión dominantes. Estos aspectos contribuyen a una mejor gestión del talento humano, en donde se concibe a un hombre que se encuentra en un momento especifico y participe de una compañía con características propias, pero que debe ser manejado de forma integral.

De la misma manera estos autores estudian la relaciones que existen entre la gestión humana en el país y la modernización de las organizaciones, en donde analizan las características de las áreas de gestión humana, las prácticas de recursos humanos, el mercado laboral y las relaciones laborales en concordancia con la gestión de los recursos humanos vinculando al mismo tiempo la generación de conocimiento como instrumento en el direccionamiento del personal y como componente para consecución de los objetivos organizacionales y como fuente ventaja competitiva sostenible. De lo anterior, se concluyó, que existe una significativa integración entre la estrategia organizacional y las prácticas de recursos humanos en las medianas y grandes empresas.

De otra parte, Cerna (2010) describe tres enfoques para el desarrollo de la gestión humana, (1) en el primer enfoque del talento humano la relación persona-organización es el factor fundamental en el logro de los objetivos empresariales, alcanzado por medio de la atención a las necesidades humanas y es precisamente en la organización, en donde la persona realiza una actividad importante: el trabajo. (2) en el enfoque administrativo, el manejo del talento humano está a cargo del gerente. Aunque las áreas del recurso humano son las encargadas de asesorar a la alta dirección, comparten la responsabilidad del desempeño y el bienestar de sus colaboradores con los jefes inmediatos. (3). En el enfoque proactivo es importante que las organizaciones puedan anticiparse y afrontar los desafíos que este contexto cambiante les impone, es por ello que dirección del talento humano debe fomentar en los trabajadores y jefaturas las estrategias que les permitan enfrentar las dificultades que se les presenten.

Estos enfoques de la gestión humana y de las personas en la organización establecen aspectos, lineamientos y directrices necesarias para manejar los procesos en las empresas con el fin de lograr la competitividad, los cuales a su vez, son desarrollados en todas las organizaciones para alcanzar una eficiente y eficaz administración del personal.

Gestión del Recurso Humano: Tendencias

En la actualidad en lo que respecta a la gestión humana, hay disentimiento entre los investigadores y empresarios, en que la ventaja competitiva organizacional en el contexto globalizado presente, no está determinada en los recursos materiales, financieros o tecnológicos, esta ventaja radica en la gestión del talento humano no sólo como un proceso imprescindible sino centro mismo de la organización.

Para estos estudiosos, la gestión del talento humano está ligada y empoderada en todos los niveles y procesos de la empresa, principalmente en la estrategia, la cultura organizacional, la gestión del conocimiento, la calidad, la productividad y la innovación, los cuales son conocidos como los elementos críticos de las organizaciones relacionadas con la gestión humana.

De igual forma, las actuales teorías de la gestión del recurso humano para analizar a la organización ya no centran su análisis exclusivamente en una sola área del conocimiento sino que integran diferentes disciplinas, para realizar una construcción teórica empresarial, empleado por la alta dirección. Bajo este argumento, también establece que la gestión de recursos humanos debe propender por implantar una estrategia como un elemento esencial de los negocios, en donde su eficiencia y beneficio se debe enfocar a lograr y mantener la competitividad empresarial centrando sus estrategias tanto en el direccionamiento de las personas como factor para el origen de la ventaja competitiva sostenida como en la