Existe una amplia variedad en la efectividad de los representantes de ventas, la calidad de estos trae un efecto sustancial sobre el volumen de ventas.

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Esta solicitud logrará varios propósitos: a) proporcionar una base común para elaborar una lista corta. b) Dar un conocimiento fundamental que se pueda usar como punto de partida para la entrevista. c) Ayudar después de la entrevista en la etapa de toma de decisiones.

Una vez eliminado cierto número de candidatos con base en la solicitud, se obtendrá una lista corta dependiendo de si el procedimiento de entrevistas incluye dos etapas o una solamente. Las referencias pueden verificarse en la lista corta, ya sea para los candidatos o solo para los candidatos exitosos.

4. La entrevista

La mayoría de las compañías (el 80%) hacen entrevistas en dos etapas. Solo en la quinta parte de los casos el gerente de ventas hace la entrevista inicia. El 40% de los casos el gerente de RH y el gerente de ventas hacen juntos la selección final. En el 37% de los casos el gerente de ventas toma solo la decisión final. La selección por lo general incluye dos entrevistas: la entrevista de revisión y la entrevista de selección. La especificación del puesto se usará como un medio para evaluar a cada uno de los candidatos en la lista corta. Luego se debe formar la base de la selección, los objetivos y principios de la entrevista.

Escenario de la entrevista, debe ser un lugar en que no haya ruido, habitación grande, el objetivo de la entrevista es conocer al candidato, en términos de los criterios establecidos en la especificación del personal o de su “perfil”, por ello deben generar confianza. En particular, el entrevistador puede usar las siguientes técnicas:

1. La “repetición”, el entrevistador repite las últimas palabras de la oración del candidato para extraer la razón de lo que se dijo

2. Recompensas, el uso correcto de estas solo viene con la experiencia, pero no hay duda de que su aplicación ayuda a animar al candidato para que hable con libertad. (ej.: comportamiento de los ojos y expresiones de exclamación)

3. El silencio, se usa luego de que el candidato ha dado una respuesta neutral no informativa a una pregunta importante. En la posición contraria, la pausa permite al candidato reformular sus pensamientos.

4. El sondeo, una elección de palabras y técnicas adecuadas permite al entrevistador variar el enfoque al sondeo durante el curso de la entrevista.

5. Resumir, el entrevistador intentará resumir los aspectos que ha señalado el solicitante en varios momentos de la entrevista, con la finalidad de tener una opinión acerca de la persona.

6. Preguntas neutrales

Por último, el entrevistador necesitará cerrar la entrevista cuando ha obtenido suficiente información. Los entrevistadores estructurados, es decir, los que han planeado la secuencia de sus preguntas, tienen mejor desempeño en la selección que aquellos que no tienen una estructura predeterminada.

5.Pruebas psicológicas

Aunque el éxito en la entrevista siempre es un determinante significativo en la selección, algunas empresas usan técnicas complementarias para obtener una medida válida de la potencia.

-Es fácil hacer trampa

-Muchas pruebas miden el interés más la habilidad en ventas.

-Las pruebas se han usado para identificar los rasgos individuales de personalidad que tal vez no estén asociados con el éxito en ventas.

La investigación también ha demostrado que las pruebas que miden la integridad, la conciencia y el optimismo tienen un buen desempeño en la predicción del éxito en ventas.

uso de la representación de roles con la finalidad de medir el potencial de ventas de los candidatos. Esto incluye colocarlos de modo individual en situaciones de ventas y evaluar qué tan bien se desempeñan.