“GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO I”

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Y por último los puntos de inventario de competencias y los planes de carrera en los cuales nos dice que es de gran importancia que dentro de la organización se cuente con inventarios, ya que este permite identificar las necesidades futuras y generar estrategias.

- CONCEPTO Y EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

L

os administradores le dan una verdadera importancia al factor humano, para conseguir el éxito de los planes y programas; así como el logro de las metas organizacionales.

La Gestión del capital Humano ha sido vista como algo secundaria e irrelevante. Las personas pasan tanto tiempo en su vida laboral que desarrollan habilidades y destrezas de diversa índole, por lo que las instituciones y organizaciones dependen en gran medida de lo que las personas logren hacer; por lo que invertir en el desarrollo humano puede generar grandes beneficios. (Espinoza, 2001)

Con apoyo de la Identificación sistemática de las fuerzas y debilidades de la organización, así como de las áreas y las oportunidades y amenazas del entorno económico, político y social, lo cual nos permite saber que decisiones tomar referente a la capacitación, desarrollo, motivación, y otros dirigidos a nuestro personal; la estrategia principal para cumplir con la misión de la organización está en el recurso humano. Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva sostenida a través del personal, si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:

1) Los recursos deben ser valiosos: El valor aumenta cuando los empleados encuentran los medios para disminuir los costos; proporcionar algo único a los clientes o cuando ambos puntos se combinan.

2) Los recursos son únicos: las habilidades, conocimientos y capacidades de las personas son únicas.

3) Los recursos deben ser difíciles de imitar. Las culturas de cada empresa para dirigir y llevar a su personal a cumplir los objetivos, son únicas y difíciles de imitar.

4) Los recursos deben estar organizados. Una buena distribución de tareas a las personas, y el trabajo en equipo y la cooperación, son claves para alcanzar una buena organización. (Sherman)

Factores primordiales de toda empresa, organización o institución para saber hacia dónde dirigir a su personal:

Misión: la misión o propósito es el conjunto de razones fundamentales de la existencia de la compañía. Contesta a la pregunta de por qué existe la compañía. (Castro)

Cometido con el que se relaciona la clase del negocio. (Koontz)

Visión: Visualizar a las institución en un plano conceptual dirigido hacia un fin, lo que se desea alcanzar en un tiempo determinado. (Espinoza, 2001)

Valores de la Organización: Establece las características del comportamiento de las personas dentro de una organización; es la filosófica de toda empresa que debe ser compartida por todos sus integrantes, tanto en el orden organizacional como en el profesional. (Espinoza, 2001)

Ahora entendemos que las empresas y organizaciones se apoyan para el logro o éxito de sus empresas en el capital humano, expresión genérica que describe el valor del conocimiento habilidades y capacidades. Los programas para elaborar puestos, deben saber identificar, reclutar y contratar el mejor y más brillante talento, seguida de capacitación para la mejora de habilidades en los puestos. (Sherman)

Cada persona es un capitalista, y el concepto de capital se asocia a todos los factores de la producción que debe ser elaborados por cierto costo y sujetos a cambios en su valor con el uso o desuso de los mismos (Wikstra, 1971) o, si se prefiere, factores elaborados por el esfuerzo humano a fin de facilitar la producción. (Espinoza, 2001)

ORIGEN

No es posible señalar el momento en el que se dio origen a la técnica de administración de personal por una razón muy sencilla la existencia de este campo es condición necesaria para la existencia de la civilización, ninguna asociación humana puede presidir de las técnicas necesarias para la división del trabajo y la especialización en determinadas labores.

Desde mucho antes de la revolución industrial existieron organizaciones muy en grandes que presentaban problemas resueltos de diversas maneras. Alejandro Magno, por ejemplo no logro convencer a sus soldados de que lo siguieran hasta la India; el ejército macedonio se detuvo debido a un problema esencialmente humano.

Cesar por su parte, consiguió mantener la disciplina de las legiones que lo acompañaron a las conquistas de las Galia, en tanto los primeros monasterios cristianos del Asia Menor establecieron reglas sumamente análogas a los modernos reglamentos del personal de las organizaciones actuales.

EN MÉXICO HISTÓRICO

La etapa colonial supuso el inicio de una nueva mentalidad, enfocada en parte a la obtención de beneficios comerciales que podían acumularse. Cuando México pasó a la etapa de independiente estableció nuevos nexos con los países europeos y americanos, en un proceso de intercambio que se ha ido haciendo cada vez más activo. En general en el campo de la administración de personal, al igual que en muchos otros. México ha sufrido una evolución influida por los fenómenos del mundo occidental y por sus especiales idiosincrasia y estructura social. Ellos permiten que la historia de esta área en los países industrializados se siga también la de México, en términos generales.

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

A mediados del siglo XVIII la aparición de maquinarias complejas en el seno de la sociedad inglesa dio inicio al fenómeno conocido como revolución industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte, surgieron grandes organizaciones comerciales dedicadas a varias actividades.

La revolución industrial significo un nivel mucho más alto de mecanización de muchas labores y a su vez esto condujo a condiciones de peligro y profunda industrialización.

Algunos directivos de organizaciones de grandes dimensiones reaccionaron a finales del siglo XIX ante esta situación y crearon un departamento de bienestar que se puede considerar el anterior de los actuales departamentos del personal. Los departamentos de bienestar contaba entre sus funciones las de velar por determinadas necesidades de los trabajadores como de vivienda, educación, atención medica así como impedir la formación de sindicatos. También