INFORME DE PRÁCTICA PROFESIONAL INGENIERÍA EN ADM. DE RR.HH.

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Plan estratégico de Reclutamiento y Selección de Personal

Investigación del comportamiento actual y esperado:

PLAN DE RECLURTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

El tema plan de reclutamiento y selección de personal consiste en una alternativa para los gerentes, es decir, en tener una buena selección al contratar personal calificado, que porte consigo todas las cualidades disponibles para ejercer trabajo que le toca encaminarse, y se debe partir de una buena planificación de recursos humanos, de esa manera se obtendrá una buena selección y reclutamiento de personal, logrando así personal calificado y eficaz.

- PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS.

La planeación de recursos humanos es un proceso en el cual se anticipa y se prevé un movimiento de las personas, en el interior y exterior de la organización. Esta planificación busca cumplir las metas propuestas dentro de una organización. En si lo que se buscan las organizaciones con esta plantación, es generar más empleo a mujeres, minoría y a los discapacitados, así también generando capacitaciones a los empleados.

Esta plantación es muy importante para los administradores, porque estos se hacen una serie de de pregunta para la planificación como: ¿Si han contratado a los mejores empleados?, ¿si es el momento de contratarlos?, entre otros.

Con los enormes cambios de hoy en día, lo que se busca es que los administradores participen continuamente de ARH, porque estos cambios están afectando al reclutamiento de empleados y también a la selección de los mismos. Si se lograra una plantación estratégica como que las organizaciones proyecten bien su futuro, así los gerentes de RRHH se deben mezclar con la administración de recursos humanos y una planeación en conjunto.

Otra definición presentada por Chiavenato (2007, 150) nos expresa que la plantación de personal es el proceso de decisiones respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo, en lo que se trata es determinar la fuerza de trabajo que se tiene disponibles y las personas seleccionadas que se necesitan para actividades futuras.

- EVALUACION ACTUAL

Stephen (1994, 363) Propone que la Evaluación Actual consiste en crear un inventario, para que, de esa manera se pueda registrar a todos los empleados e ir conociéndolos, derivando todos los insumos para este reporte, en esto puede ir: idioma, a que se dedicaban, nombre, etc.; es una manera de evaluar la disponibilidades de las habilidades y talentos de los empleados.

También existen otras maneras de de evaluación actual como: análisis de puestos, esta es una manera más directa hacia los empleados porque se les evalúa dentro de la organización.

- EVALUACION FUTURA

Es un tipo de evaluación que se fija en proyectarse hacia necesidades futuras determinadas hacia un propósito de cumplir los objetivos y las estrategias dadas de una organización. La demanda de recursos humanos es la obtención de un resultado producido por estos mismos, es decir, de la demanda que tiene los productos o servicios de la organización.

DESARROLLO DE UN PLAN FUTURO

El desarrollo de un programa futuro que consiste en una evaluación que toma como base a las evaluaciones actuales y necesidades futuras, partiendo de ellas para deducir la insuficiencia de algunos trabajadores y la clase de las mismas.

Con este programa se espera lograr es solucionar esas estimaciones con las proyecciones de la disponibilidad futura de la mano de obra.

- RECLUTAMIENTO

Stephen dice que conociendo ya la situación actual de la empresa, el administrador se puede dar cuenta si le sobra o le falta personal, si puede ayudar a esas personas que tan interesados en el trabajo, es decir, si estén vacantes para personal, lo más conveniente sería usa la información de análisis de puestos para que sirva de apoyo en el reclutamiento de personal.

Para conseguir el reclutamiento de personas indicadas, existen varios métodos como las universidades, agencias de empleados, referencia de empleados, entre otros. El reclutamiento de personas depende mucho del tamaño, la cantidad de esfuerzo que se le brinda, la dedicación y otros factores que se encuentran afectados; mientras más grande sea la organización, es más fácil conseguir personal, porque las organizaciones tiene un fondo mayor para la contratación de personal, más prestigio, mas visibilidad y mas vacantes.

Componentes básicos del reclutamiento.

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:

- Investigación interna sobre las necesidades

- Investigación externa del mercado

- Métodos de reclutamiento por aplicar

En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento. Así, un esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría:

- Planeación de los recursos Humanos

- Recepción de las solicitudes específicas de personal

- Identificar

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