LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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En los contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya duración tiene un plazo, el vencimiento del mismo extingue automáticamente el contrato sin necesidad de que las partes así lo declaren.

Nuestra ley ha previsto, que si el trabajador continuara prestando servicios después del vencimiento del plazo estipulado en el contrato o después de las prórrogas pactadas, se considerara que dicho contrato se ha convertido en uno de plazo indeterminado (LPCL, art. 77 inc A)

- El mutuo disenso entre el empleador y el trabajador

Siendo el contrato de trabajo un acto jurídico nacido de la voluntad conjunta del trabajador y el empleador, resulta lógico que también pueda ser extinguido por acuerdo de quienes le dieron origen. Al respecto, CABELLANAS dice: “la disolución del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de los contratantes señala el predominio de la voluntad; se conoce así la libertad de las partes para poder convenir, en cualquier momento, el termino del contrato. En principio, el acuerdo de las mismas voluntades que han creado la relación jurídica puede producir la disolución de esta”.

A través del mutuo disenso, se puede disolver tanto contratos a plazo indeterminado como sujetos a modalidad.

Para nuestro ordenamiento jurídico, la extinción del contrato de trabajo por mutuo disenso es un acto formal, pues, la ley exige que el acuerdo para poner fin a la relación laboral deba constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales (LPCL, art. 19).

- La invalidez absoluta permanente (ART. 16 INC. E)

La invalidez permanente puede definirse como un estado de salud del trabajador, quien después de haber sido sometido a un tratamiento médico, presenta una reducción probablemente permanente de sus facultades físicas o mentales, que disminuye o anulan su capacidad para el trabajo.

En nuestra legislación previsional, el artículo 24 del Decreto Supremo Ley N. 19990, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 30 de abril de 1973, considera que un trabajador sufre invalidez absoluta permanente cuando "se encuentra en una incapacidad física o metal prolongada o presumida permanente, que le impide ganar más de la tercera parte de la remuneración o ingreso asegurable que percibirá otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual o similar en la misma región” ( artículo 24 inc. A). Asimismo, la misma norma considera invalido “al asegurado que, habiendo gozado de subsidio por enfermedad durante el tiempo máximo establecido por la ley continua incapacitado para el trabajo” (artículo 24 inc. B).

PARA LA aplicación de esta causal es irrelevante que la invalidez se haya originado por causas relacionadas con la relación laboral ajena a ella. Igualmente, no tendrá mayor importancia la posibilidad que en un largo plazo exista la posibilidad remota e incierta de recuperación de la capacidad del inválido.

La causal de invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por Es Salud, el Ministerio de Salud o una junta de médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador ( LPCL. Art. 20).

Aunque la ley no lo precisa, considero que esta causal no solo es de aplicación al trabajador sino también al empleador cuando es una persona natural.

- La jubilación (ART. 16 INC. F)

La jubilación ha sido definida como el derecho que tiene el trabajador para dejar de ejercer una actividad remunerada y retirarse de la visa laboral al alcanzar determinada edad, percibiendo una renta vitalicia sustitutoria de los ingresos que recibirá mientras laboraba. Entendida de esta manera, la jubilación resulta ser voluntaria; sin embrago, no siempre es así, pues, también puede tener carácter obligatorio como sucede en el caso previsto en el artículo 21 de la LPCL.

La norma mencionada en el párrafo anterior contempla dos supuestos:

- La jubilación obligatoria de los trabajadores que tengan derecho a este beneficio con sujeción a la normatividad especifica del Sistema Nacional de Pensiones o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.

Como sabemos, actualmente en nuestro país los sistemas previsionales más importantes son : el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema de Pensiones y el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.

Para que un trabajador pueda tener derecho a una pensión por jubilación en el Sistema Nacional de Pensiones, se exigen dos requisitos fundamentales: el haber efectuado aportes ha dicho sistema por un periodo no menor de veinte años completo (D.L NRO. 25504, art. 1) y el contar con sesenta y cinco años de edad, pudiendo fijarse edades de jubilación inferiores para aquellos grupos de trabajadores que realizan labores en condiciones particularmente penosas que implican un riesgo para la vida o la salud proporcionalmente creciente a la edad de los trabajadores, siempre que cumplan con los requisitos de aportación establecidos por la ley ( Ley NRO. 26504, art. 9).

Por su parte, en el Sistema Privado de Fondos de Pensiones para gozar de una pensión por jubilación, el trabajador debe haber cumplido sesenta y cinco años de edad (D.S. NRO. 054-97-Ef, art. 41), no siendo gravitante el tiempo de aportes, pues, el que aporto un mayor número de años tendrá una pensión más significativa que el servidos que aporto menos tiempo

Para aplicar esta causal de extinción del contrato de trabajo es necesario que el empleador comunique por escrito al trabajador su voluntad de aplicarla, a efectos que este inicie el trámite para el otorgamiento de su pensión.

El cese efectivo del trabajador se encuentra condicionado a que se le reconozca el derecho a percibir una pensión, caso contrario el mismo no operara. La ley exige además, que el empleador deba asumir la obligación de cubrir la diferencia entre la pensión otorgada por los sistemas previsionales y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión y a reajustarla periódicamente en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión (LPCL, art. 29().

- La jubilación obligatoria y automática de los trabajadores que cumplan setenta años de edad, salvo pacto en contrario

Salvo de la partes hayan pactado lo contrario, el contrato de trabajo se extingue en forma obligatoria y automática al cumplir el trabajador setenta años